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Claves y dudas en el período de prueba de un contrato de trabajo
Los periodos de prueba en los contratos de trabajo: legalidad y duración
Al firmar un contrato de trabajo, ponemos especial atención a sus cláusulas, que suelen ser genéricas, y derivamos siempre en el Convenio Colectivo aplicable, a no ser que se mejore las condiciones recogidas en él. Entre esas cláusulas, está la del periodo de prueba, que puede ser el recogido en el Convenio Colectivo o el establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
En el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados recibimos multitud de consultas respecto a este periodo de prueba en el contrato de trabajo, por lo que vamos a dar varias claves sobre su posible duración y legalidad.
La duración legal del periodo de prueba en el contrato de trabajo
El periodo de prueba en los contratos de trabajo tiene un objetivo claro, que es dar un tiempo suficiente a las partes (empresa y trabajador) para conocer la forma de trabajar de cada uno y ver si existe un entendimiento entre ellos. Por eso, el periodo de prueba debe recogerse por escrito en el contrato laboral, estableciendo específicamente la duración de este en base al Convenio colectivo aplicable o bien al Estatuto de los Trabajadores.
El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14.1 establece que el periodo de prueba no puede tener una duración mayor de 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para los demás trabajadores, y, para las empresas que tengan menos de 25 trabajadores, dicho periodo de prueba será de máximo 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
Igualmente, se establece que en los contratos temporales el plazo máximo del periodo de prueba será de un mes, sin poder excederse en este. No obstante, como decimos, esto puede ser modificado siempre en beneficio del trabajador, bien por acuerdo, bien porque el Convenio Colectivo mejore esta normal.
Consecuencias jurídicas del periodo de prueba en el contrato de trabajo
El periodo de prueba da los mismos derechos y obligaciones tanto a la empresa como al trabajador, como si de una relación laboral consolidada se tratara. Es decir, el trabajador formará parte de la plantilla con todos sus derechos y obligaciones y el empresario también tendrá los mismos derechos y obligaciones con este trabajador que con el resto de la plantilla.
Los únicos derechos y obligaciones que se ven modificados durante el periodo de prueba son los relativos a la extinción de la relación laboral. En este caso, tanto empresario como trabajador podrán decidir, dentro del periodo de prueba, cuando terminar la relación laboral sin necesidad de aviso e indemnización.
¿Es obligatorio el periodo de prueba en el contrato de trabajo?
El periodo de prueba no es obligatorio, sino una opción que establece el Estatuto de los Trabajadores y será normalmente la empresa la que decida recoger este periodo de prueba dentro de contrato de trabajo.
Alusión genérica del periodo de prueba en el contrato de trabajo
Si en nuestro contrato de trabajo se establece que el periodo de prueba será “según convenio o Estatuto de los Trabajadores”, estaría provocando una indefensión clara para el trabajador, ya que no se especifica qué periodo de prueba es el aplicable en dicho contrato en concreto.
La solución a este problema la ha determinado la Sentencia del Tribunal Supremo nº 270/2023 de 12 de abril de 2023, que establece que no es válida la cláusula que regule el periodo de prueba en términos genéricos, por lo que debe ser clara y comprensible para el trabajador, debiéndose fijar una duración concreta de dicho periodo de prueba en el contrato laboral.
Esta obligación del empresario va de la mano del derecho del trabajador, ya que, como es lógico, la aplicación del periodo de prueba es más perjudicial para el trabajador que para el empresario, toda vez que el empresario puede rescindir la relación laboral sin dar derecho al trabajador a recibir indemnización alguna.
Por lo tanto, la mera remisión al Convenio Colectivo o al Estatuto de los Trabajadores en relación al periodo de prueba no es suficiente para el Tribunal Supremo para dar como válida dicha cláusula, ya que tanto Convenios Colectivos como Estatuto de Trabajadores lo que hacen es fijar un máximo de periodo de prueba, pero no fijar una duración específica, que es la que deben negociar empresa y trabajador.
No obstante, si el Convenio Colectivo sí fijara una duración concreta del periodo de prueba, entonces sí estaríamos ante una cláusula válida y de total aplicación.
Qué hacer si me despiden dentro del periodo de prueba
Por lo tanto, en el caso de que el Convenio Colectivo no recoja la duración específica del periodo de prueba y en el contrato de trabajo no se regule dicho periodo concretamente, en el caso de resolución de la relación laboral en dicho periodo de prueba será nula dicha cláusula teniéndola por no puesta y, en consecuencia, el despido del trabajador no estará justificado y podrá solicitarse la reincorporación por despido nulo.
Por ello, es necesario que, en el caso de despido dentro del periodo de prueba, se acuda a un despacho de abogados especializado en derecho laboral para realizar la impugnación del despido de manera ágil ya que el plazo para realizar esta impugnación es de solo 20 días.
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