Dudas y preguntas sobre las vacaciones de trabajo en el verano

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Dudas y preguntas sobre las vacaciones de trabajo en el verano

Las vacaciones laborales de verano: puntos clave

En esta época del año hay un aumento de las consultas en el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados respecto al derecho del trabajador a disfrutar y decidir sobre sus vacaciones laborales. Y es que esta situación puede hacer surgir dentro de las empresas debates sobre el reparto de las vacaciones entre los trabajadores y los días que corresponden de este descanso.

Vamos a comenzar dejando claro que el derecho al descanso del trabajador se divide en tres: el derecho al descanso anual, el derecho al descanso semanal y el derecho al descanso diario. Así, el derecho al descanso semanal es de al menos un día y medio a la semana y el derecho al descanso diario se corresponde con un descanso entre una jornada y otra de mínimo 12 horas diarias.

Pero en este artículo vamos a centrarnos en el descanso anual, las vacaciones a las que tiene el derecho el trabajador que se encuentran reguladas en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuántos días de vacaciones corresponden al trabajador

Las vacaciones laborales anuales son reguladas en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que estas vacaciones serán como mínimo de 30 días naturales al año. Sin embargo, esta cuantía puede ser aumentada por el convenio colectivo, siendo el Estatuto de los Trabajador solo un mínimo obligatorio de descanso anual.

Estos 30 días naturales de vacaciones se cuentan de fecha a fecha, por lo que, si existen festivos entre las fechas escogidas, se perderían. Sin embargo, estos días pueden estar recogidos en el convenio colectivo como 22 días hábiles, por lo que, en ese caso no se tendrían en cuenta ni sábados, ni domingos o festivos, es decir, días en los que no se habría tenido que ir a trabajar.

Cuántos días de vacaciones corresponden a un trabajador de jornada parcial

Aunque el trabajador no tenga un contrato a jornada completa, las vacaciones serán las mismas que si lo tuviera, por lo que el trabajador a media jornada tendrá los mismos 30 días naturales o 22 días hábiles como mínimo de vacaciones que el trabajador que tenga un contrato a jornada completa.

Los trabajadores en ERTE ¿Cuántos días de vacaciones tienen?

En este caso hay que partir de que durante el ERTE no se generan vacaciones, por lo que el tiempo en el que el trabajador se encuentra en ERTE ha de descontarse de las vacaciones anuales salvo que exista un acuerdo diferente. Sin embargo, si el ERTE es parcial o de reducción de jornada, las vacaciones laborales del trabajador no se verán afectados.

Cuándo se generan las vacaciones del trabajador

Las vacaciones se generan desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, es decir, en un año natural. Por lo tanto, si un trabajador es contratado a mitad de año, le corresponderán la mitad de las vacaciones anuales, proporcionalmente a los meses en los que está activa la relación laboral.

¿Se tienen que disfrutar las vacaciones dentro del año natural?

Podemos establecer como regla general que las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural, sin embargo, si las vacaciones no se han disfrutado en ese año por no aceptar el empleador el disfrute de dichas vacaciones, el trabajador podrá disfrutarlas una vez terminado dicho año natural. Esto es así porque, como decíamos en este blog sobre las vacaciones laborales no disfrutadas en el año laboral, el empresario debe procurar el disfrute de dichas vacaciones.

¿Las ausencias del trabajo generan vacaciones?

En caso de periodos de incapacidad, accidente, o maternidad, se siguen generando vacaciones y, como ya comentábamos en anteriores artículos de nuestro blog de actualidad, el trabajador no pierde ese derecho, aunque transcurra el año natural.

Pero puede surgir la duda de si los días de ausencia injustificados o de huelga también producen la generación de vacaciones. Por suerte para el trabajador, incluso estos días generan vacaciones, por lo que no puede la empresa descontar vacaciones por periodos de huelga o faltas de asistencia injustificadas.

¿Puede elegir el trabajador los días de vacaciones?

Aunque hay una costumbre más o menos enraizada de que el trabajador elige 15 días de sus vacaciones y la empresa los otros 15 días, la realidad es que las vacaciones deben de acordarse de común acuerdo entre empresa y trabajador, no pudiendo imponer el disfrute de las vacaciones en una fecha u otra.

Esto viene expresamente especificado en el artículo 38.2 del Estatuto de los trabajadores, debiendo estar además a lo que disponga el convenio colectivo aplicable respecto al calendario vacacional. Si existe calendario laboral fijado por la empresa o por el convenio colectivo, dentro de ese calendario el trabajador podrá elegir los días vacacionales, siempre que no se perjudique el funcionamiento de la empresa.

Si no existe dicho calendario, deberá existir un acuerdo específico entre trabajador y empresa respecto a las vacaciones de cada año. Además, hay que advertir que, si en años anteriores la empresa ha permitido la elección libre de las vacaciones, esto puede considerarse un derecho adquirido por el trabajador y no puede cambiar de criterio la empresa de manera unilateral, debiendo seguirse el procedimiento correspondiente de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Cuándo debe conocer el trabajador la fecha de sus vacaciones

Eso sí, el trabajador debe conocer cuando serán sus vacaciones con una antelación mínima de dos meses, para que pueda organizar dichas vacaciones, siendo obligación de la empresa procurar que el trabajador pueda disfrutarlas.

¿Es posible la modificación de las vacaciones ya fijadas?

En este caso, solo será posible la modificación de las vacaciones por parte de la empresa si aun faltan más de dos meses para dichas vacaciones y siempre que medie un acuerdo entre empresa y trabajador. En el caso de que la empresa quiera modificar el periodo vacacional del trabajador faltando menos de dos meses para éste, solo podrá realizarse el cambio si el trabajador lo consiente voluntariamente.

¿Tiene el trabajador que atender llamadas o emails en sus vacaciones?

Rotundamente no. Durante el periodo vacacional el trabajador tiene derecho a la desconexión digital, por lo que ni la empresa podrá llamarlo o mandarle email ni él está obligado a contestar si lo hacen.

Qué hacer ante la negativa de la empresa a otorgar vacaciones

Como hemos dicho, la fijación del periodo vacacional debe ser por acuerdo entre empresa y trabajador, por lo que, si la empresa no acepta los días propuestos por su empleado, éste no puede unilateralmente decidir no acudir a trabajar, pudiendo encontrarse en una situación que justifique un despido disciplinario.

En este caso, el trabajador tendrá que acudir a la vía judicial, sin necesidad de interponer papeleta de conciliación previa, teniendo este procedimiento carácter urgente y preferente, donde se discutirá la fecha de las vacaciones del trabajador.

¿Puede la empresa compensar económicamente al trabajador para no coger vacaciones?

Las vacaciones son un derecho del trabajador al que no puede renunciar, por lo que no existe posibilidad de retribución o compensación económica de las vacaciones no disfrutadas si existe posibilidad de disfrutarlas. En el único caso que se puede retribuir las vacaciones es en caso de despido, jubilación y finalización de contrato, y será siempre mediante el finiquito.

¿Puede el trabajador realizar trabajos en otra empresa durante sus vacaciones?

Aunque las vacaciones están destinadas al descanso y recuperación del trabajador, el trabajador podría realizar otros trabajos en ese tiempo, que es tiempo libre y de ocio, siempre que no se haya pactado la no concurrencia o competencia desleal.

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Diferencias entre accidente y enfermedad para pedir la baja laboral

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Diferencias entre accidente y enfermedad para pedir la baja laboral

Diferencias entre accidente laboral y enfermedad común

La diferencia entre ambos conceptos parece clara, ya que un accidente laboral deviene a causa de las funciones o ejecución del puesto de trabajo mientras que la enfermedad común es por causas ajenas a este. Sin embargo, debemos detenernos en diversos matices a la hora de valorar cómo actúa cada situación dentro del entorno laboral.

De esta forma, si la baja temporal deviene de una enfermedad común, el trabajador no cobrará nada durante los tres primeros días de baja. A partir del cuarto, hasta el vigésimo, se le abonará el 60% de su base reguladora y solo será a partir del vigésimo primero cuando reciba el 75% de su salario. Pero si la baja proviene de una enfermedad o accidente laboral, el trabajador cobrará el 75% de su base reguladora desde el primer día.

¿Quién determina si el accidente es laboral o enfermedad común?

La disyuntiva se encuentra en que, cuando el trabajador comienza su baja temporal, también empieza una pequeña disputa entre la mutua de accidentes y la seguridad social para determinar quién es la que debe hacerse cargo de la asistencia sanitaria.

Por ello, no es extraño que a la hora de sufrir un accidente en el trabajo, la mutua de accidentes niegue su responsabilidad y envíe al accidentado a la seguridad social. En ese momento, manifestará que lo ocurrido no es un accidente de trabajo, sino una enfermedad común, para evitar así la responsabilidad de la empresa y abonar la mutua los gastos médicos del accidentado.

Que la mutua considere el accidente o la enfermedad como profesional no es tarea fácil, pues en no pocas ocasiones las mutuas de accidentes niegan esa consideración de accidente laboral automáticamente sin estudiar cada caso concreto. Es por esta razón que el trabajador necesitará del asesoramiento de un despacho de abogados expertos en derecho laboral en Granada que pueda defender sus intereses.

Cómo determinar un accidente laboral

Lo que hay que tener claro es que lo mejor siempre es un acuerdo extrajudicial y, en este caso, lo ideal es un contrato de arrendamiento o una cesión del uso con una compensación económica al resto de coherederos.

Sin embargo, si no existe contrato y los coherederos no quieren continuar con la situación de que uno de ellos use exclusivamente la vivienda, el coheredero en cuestión estaría en una situación de precario. Es decir, el coheredero usará la vivienda siempre y cuando el resto de los coherederos lo permitan, pero, en cualquier momento, podrán interponer el correspondiente desahucio por precario y, al no tener ni título ni legitimación para poder ocupar la vivienda, el ocupante sería finalmente desahuciado.

Qué ocurre si la mutua de accidentes niega que haya accidente laboral

La propia normativa aplicable indica en sus artículos que se presume como accidente de trabajo cualquier lesión que se sufra durante el tiempo y en el lugar de trabajo, salvo prueba en contrario.

Por lo que, como en casi cualquier materia en Derecho, en la prueba está el poder. Si se puede probar por parte de la mutua correspondiente que las lesiones sufridas por el trabajador se deben a otra circunstancia ajena al trabajo, entonces podrá alegar que no se trata de accidente laboral y podrá eximirse de abonar los gastos médicos y de ofrecer la asistencia médica.

Pero es que además no sólo se considera por la jurisprudencia en nuestro país que un accidente violento sufrido en el trabajo se ha de considerar accidente laboral, si no que también entiende que las enfermedades del trabajo que aparecen en horario y lugar del trabajo se presumen accidente laboral.

Es decir, que si durante el trabajo aparecen síntomas de una lumbalgia se va a aplicar esa presunción legal y la asistencia sanitaria, así como las bajas o incapacidades temporales que hayan de darse, se tratarán como si de un accidente laboral se tratara.

En consecuencia, deberá hacerse cargo de esa asistencia médica la mutua de accidentes correspondiente.

¿Puede la mutua rechazar el pago si tardo varios días en asistir al médico?

Como ya hemos visto, tanto la ley como los tribunales consideran que un accidente tiene la calificación de laboral solo con el haber sucedido durante el trabajo y en el lugar de trabajo.

El hecho de acudir al hospital o centro de salud un día después de haber sufrido el accidente no es motivo para que la mutua niegue su responsabilidad. Aunque se conoce que en muchas ocasiones las mutuas de accidentes se acogen a ese razonamiento para no prestar el servicio de asistencia sanitaria que deberían prestar.

Ante las negativas de las mutuas es bueno estar guiado por abogados expertos en la materia y en supuestos similares, de manera que el trabajador accidentado no se vea perjudicado a la hora de curación de sus lesiones.

¿Puedo asistir a la sanidad pública en lugar de la mutua?

En algunos de los accidentes laborales sufridos por el trabajador la rapidez a la hora de aplicar los tratamientos médicos puede ser vital, por lo que en ocasiones el trabajador que obtiene una negativa por la mutua colaboradora acude al servicio de salud pública sin más.

Esto asegurará la asistencia sanitaria al lesionado y será muy posteriormente cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social y la mutua correspondiente debatirán extrajudicialmente y muy probablemente judicialmente, a quién corresponde el abono de los gastos médicos suplidos.

Pero en esa lucha ya no tendrá que formar parte el trabajador lesionado, siempre y cuando haya visto cubiertos satisfactoriamente todos los perjuicios sufridos. Lo controvertido y complicado en muchos accidentes laborales es el hecho de cómo defenderse contra la mutua de accidentes que no admite el accidente como laboral y no presta ese servicio sanitario que debiera.

Porque si en el servicio sanitario de la seguridad social cubren las necesidades médicas de manera satisfactoria no habrá perjuicio para el accidentado, pero si el acudir a un servicio médico u otro puede llevar a un resultado diferente, sí es relevante que la mutua que tiene la responsabilidad de hacerse cargo de la prestación sanitaria actúe en consecuencia.

Por ello se debe estar bien asesorado para luchar con todas las herramientas necesarias y en los momentos adecuados que se dirijan a obtener un resultado satisfactorio para el trabajador accidentado.

Procedimiento judicial para determinar el accidente laboral

En primer lugar, ante la resolución de la mutua o seguridad social que determine que el accidente es común, se podrá interponer una solicitud de determinación de contingencias causantes, mediante la cual se solicitará un plazo, que es de cuatro días hábiles, para aportar las pruebas necesarias y que el organismo cambie su decisión.

Si, aun así, no modifica la categoría de enfermedad común, el trabajador podrá impugnar la resolución correspondiente ante los Juzgados de lo Social competentes.

Hay que añadir aquí que, aunque Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige la presentación de la reclamación previa en materia de prestaciones de la Seguridad Social, en la impugnación de la resolución de determinación de contingencias causantes está exento de este requisito, lo que supone que se podrá acudir a la Justicia directamente.

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Baja por maternidad y paternidad: claves y recomendaciones

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Baja por maternidad y paternidad: claves y recomendaciones

Todo lo que debes saber sobre la baja de maternidad y paternidad

El tiempo de descanso que tienen los trabajadores para el cuidado del hijo desde su nacimiento es el denominado permiso de maternidad o paternidad, o, como se denomina en el Real Decreto-ley 6/2019, permiso por nacimiento y cuidado del menor. Este permiso es disfrutado no solo por el nacimiento de hijos, sino también por adopción, guarda o acogimiento de menores.

Cuando una pareja tiene conocimiento de que está esperando un hijo es posible que, entre la ilusión y la alegría por la noticia, aparezcan las dudas laborales sobre los derechos que tienen los padres para el cuidado del bebé durante sus primeros meses de vida. Por eso, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados Emeybe Abogados, vamos a intentar dar respuesta a todas esas dudas de padres primerizos que se enfrentan a esta situación.

Cuánto tiempo dura el permiso de maternidad y paternidad

La evolución de la sociedad y la conciencia social respecto de la igualdad ha hecho que, hoy en día, la duración de la baja por maternidad y paternidad sea de 16 semanas tanto para la madre como para el padre. Este permiso comienza desde el nacimiento, adopción, guarda o acogimiento del menor y puede distribuirse de varias formas, como explicamos más adelante.

Distribución del permiso de maternidad y paternidad

En este caso, para saber qué distribución podemos hacer del permiso, tenemos que diferenciar si se trata de nacimiento o adopción. En el caso del nacimiento de un hijo, los padres están obligados a disfrutar de un permiso de seis semanas ininterrumpidas desde el parto.

Las diez semanas restantes podrán cogerse a continuación de dicho periodo obligatorio, aunque si ambos padres trabajan, podrán optar por disfrutarlo de manera interrumpida, bien por meses o por periodos semanales independientes, alternándose la baja de padre y madre para el cuidado del menor.

La distribución de la baja será elegida por los padres y deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. En el caso de que estemos hablando de una situación de adopción, guarda o acogimiento, será exactamente igual que en el nacimiento si el menor adoptado o acogido tiene menos de 12 meses. Si el menor adoptado o acogido es mayor al año de edad, las 16 semanas de permiso deberán ser ininterrumpidas.

Cuánto dinero cobraré durante el permiso de maternidad y paternidad

Una buena noticia para los recién estrenados padres es la cuantía de su prestación, ya que se les abonará el 100% de su base reguladora al momento de la baja, sin la aplicación de retenciones. Además, en casos de parto múltiple o adopción de más de un menor, a partir del segundo hijo se abonará un importe igual al que corresponda por el primero, es decir, se multiplicará por cada hijo el sueldo que deba recibir. Este subsidio especial tendrá una duración de seis semanas que comienzan en el momento del parto o adopción.

¿Quién paga los permisos de maternidad y paternidad?

Otra duda muy común que se da en estos casos atiende a quién debe asumir el coste de dichos permisos de maternidad y paternidad. En este caso, la prestación la asume el Instituto Nacional de la Seguridad Social, por lo que las empresas quedan liberadas de abonar nada al trabajador por este concepto.

¿Puedo transferir mi permiso de maternidad al padre?

No. Los permisos de maternidad y paternidad son intransferibles. Es decir, ambos padres deberán disfrutar de las seis semanas obligatorias y podrán renunciar a las otras diez semanas, pero no cederlas al otro progenitor.

El permiso de maternidad en la familia monoparental

Podemos tender a pensar que si se puede transferir el permiso de un padre a otro, en una familia monoparental pueda disfrutarse un permiso doble, no existiendo uno de los padres y pensando en el cuidado del menor.

Sin embargo, a pesar de la lucha para que se reconozca este derecho, el Tribunal Supremo en su Sentencia nº 169/2023 del 2 de marzo de 2023 ha rechazado la posibilidad de doblar el permiso de maternidad o maternidad en caso de familia monoparental.

Esto, por desgracia, es un varapalo para las miles de madres solteras que crían solas a sus hijos y que, tras cuatro meses de su nacimiento, tienen que volver al trabajo, al contrario que las familias biparentales en las que se pueden alternar los permisos y alargar el cuidado del menor.

Qué es el permiso por lactancia

Igual que el permiso por maternidad y paternidad, el permiso de lactancia es un derecho que tienen los padres de un menor de hasta nueve meses de edad y puede ser solicitado tanto por la madre como por el padre.

La duración de este permiso para el cuidado de un bebé lactante es de nueve meses, pero si es solicitado por ambos progenitores, puede extenderse hasta el año. Este permiso de lactancia consiste en el permiso de ausentarse durante una hora del trabajo al día, que puede dividirse en dos medias horas diarias o que puede sustituirse por una reducción de jornada de media hora diaria.

Además, la madre o el padre también podrán optar por acumular el permiso en jornadas completas si el Convenio Regulador lo establece, pero siempre dentro de los 9 meses después del nacimiento.

La determinación del horario y disfrute del permiso de lactancia le corresponden al trabajador, que deberá de informar a la empresa que, si no está de acuerdo, podrá solicitar al Juzgado que se pronuncie sobre si las razones técnicas u organizativas alegadas por la empresa son suficientes para rechazar el horario propuesto.

En este caso, el permiso de lactancia no es transferible, por lo que deberá disfrutarlo exclusivamente el progenitor al que le corresponda.

Quién paga el permiso de lactancia

En este caso, y al contrario que el permiso de maternidad o paternidad, el pago del permiso de lactancia corresponde a la empresa, que no podrá disminuir o reducir el salario del trabajador por este motivo.

Despido durante el permiso de maternidad, paternidad o lactancia

Como ya comentamos en este post donde explicamos los tipos de despido existentes en España, el despido realizado durante el permiso de maternidad, paternidad o lactancia es considerado como despido nulo. Así, la empresa deberá acreditar que existe un motivo real y ajeno a estos permisos para que un juzgado determine que el despido es procedente y no nulo.

Por lo tanto, si te han despedido durante un permiso de maternidad, paternidad o lactancia, te recomendamos acudir a un despacho de abogados experto en derecho laboral para que te guíen y asesore al respecto, sin olvidar que el plazo que existe para impugnar el despido es de veinte días desde la notificación, por lo que hay que actuar con rapidez.

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Descuelgue salarial: Qué debes saber sobre este procedimiento laboral

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Descuelgue salarial: Qué debes saber sobre este procedimiento laboral

Qué es un descuelgue salarial

Cuando hablamos de descuelgue salarial nos referimos al procedimiento recogido en el Estatuto de los Trabajadores por el cual la empresa podría modificar o no aplicar las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo aplicable a su sector. Este recurso que incluye el ET es equivalente a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aunque en este caso la negociación es entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

En esta entrada de blog te vamos a explicar desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados en qué consiste el descuelgue salarial y todo lo que debes saber para saber qué hacer si tú o algún conocido tuyo se enfrenta a esta situación laboral.

Dónde se recoge el descuelgue salarial

El descuelgue salarial está recogido en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá, mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores, inaplicar determinadas condiciones de trabajo que afecten a la jornada laboral, el horario, los turnos de trabajo, los salarios, el rendimiento y las funciones, así como las mejoras voluntarias de la Seguridad Social.

Además, el descuelgue viene recogido en diferentes leyes como la Ley 35/2010 y Real Decreto 10/2010 sobre medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, el Real Decreto-Ley 7/2011 sobre medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, el Real Decreto-Ley 3/2012, facilitando a las empresas la no aplicación del convenio de ámbito superior y el Real Decreto-Ley 11/2013, sobre procedimiento de consultas.

Por otro lado, la reforma laboral realizada por el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo también incide en el descuelgue, ya que se ha reforzado la negociación colectiva.

Requisitos para aplicar el descuelgue salarial

Como hemos visto, el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que, para que la empresa pueda accionar el descuelgue salarial, deben concurrir unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esto hace que, aunque el convenio colectivo que sea aplicable al sector establezca unas determinadas condiciones laborales, si concurren dichas circunstancias excepcionales en la empresa que pongan en riesgo el puesto laboral, se podrá negociar un convenio colectivo conforme al art. 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Este convenio colectivo de empresa podrá inaplicar determinadas condiciones laborales que vienen recogidas en el convenio colectivo aplicable, dentro de las materias recogidas en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Tenemos que incidir en el requisito exigido de que debe existir riesgo para mantener los puestos de trabajo, ya que no basta únicamente con una bajada de los resultados económicos. Si esos resultados económicos permiten mantener los puestos y salarios conforme el convenio colectivo aplicable, no podría realizarse dicho descuelgue. Por lo tanto, el objetivo que tiene esta figura de descuelgue salarial es evitar recurrir al despido de los empleados y mantener los empleos.

Hay que tener en cuenta que el descuelgue salarial no podrá nunca acordar un salario inferior al Salario Mínimo Interprofesional. Por ello, lo mejor es acudir a un abogado experto en derecho laboral para comprobar que la empresa está cumpliendo con todas sus obligaciones.

Procedimiento a seguir por la empresa para realizar un descuelgue salarial

Para poder inaplicar el convenio colectivo, debe recogerse dicha opción en el propio convenio colectivo que se quiere dejar sin aplicación. El procedimiento debe iniciarlo la empresa enviando la correspondiente notificación informativa de sus intenciones a los representantes de los trabajadores.

En esta notificación se debe incluir los motivos, el alcance y la fecha de inicio del periodo de consultas según establece el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores. Si no se inicia dicho periodo de consultas, no sería válido el descuelgue salarial.

Dicho periodo de consultas debe tener una duración de 15 días como máximo y puede hacerse con los representantes de los trabajadores o bien con una comisión creada a tal efecto. Si no existen estos representantes de los trabajadores, no se paralizará el procedimiento, teniendo la opción la empresa de atribuir esta representación a organizaciones empresariales.

Finalización del periodo de consultas con acuerdo

El periodo de consultas finalizará con acuerdo si los trabajadores aceptan que concurren las causas justificativas que alega la empresa para inaplicar las condiciones laborales recogidas en el convenio aplicable.

Este acuerdo deberá recogerse por escrito, que deberá contener todas las inaplicaciones acordadas, así como la manera de recuperar progresivamente las condiciones salariales previstas.

Esta inaplicación del convenio aplicable por descuelgue salarial no puede superar los tres años de duración. Igualmente, quedará sin aplicación si el convenio colectivo aplicable deja de tener vigencia.

Finalización del periodo de consultas sin acuerdo

Si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo, el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores recoge varias opciones dependiendo del desacuerdo manifestado. Así, la parte que no esté conforme someta esta discrepancia a valoración de la Comisión Paritaria del convenio colectivo aplicable. Esta comisión tendrá un plazo de siete días para pronunciarse.

Si no se solicita la intervención de esta Comisión Paritaria, podrá acudirse a los mecanismos de mediación previstos como el arbitraje, cuya decisión será vinculante para las partes. Por otro lado, si tampoco fueran aplicables estos mecanismos de mediación, cualquiera de las partes puede solicitar la intervención de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, en el caso de que el descuelgue salarial afecte trabajadores ubicados en más de una Comunidad Autónoma.

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Cambios en la tarifa plana para autónomos en 2023

Cambios en la tarifa plana de autónomos 2023
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Cambios en la tarifa plana para autónomos en 2023

Quién tiene derecho a la tarifa plana de autónomos

La tarifa plana para autónomos, que se lleva aplicando por la Tesorería General Seguridad Social a los nuevos autónomos desde hace unos años, ha dejado de estar en vigor como lo conocíamos desde el uno de enero de este 2023. Así, hasta el último día del pasado año, los autónomos que se daban de alta por primera vez tenían una bonificación durante 12 meses en los que solo tendrían que abonar 60 € de cuota. Sin embargo, el Real Decreto-ley 13/2022 de 26 de julio de 2022, ha establecido una nueva tarifa plana de 80 €.

Pero ¿Qué pasa con los trabajadores por cuenta propia que se dieron de alta antes de la entrada en vigor de la nueva ley? Los que han visto admitido su solicitud para beneficiarse de la tarifa plana de 60 € no tienen problema alguno y seguirán abonando la cuota con ese descuento hasta que llegue el límite temporal que establecía la anterior normativa.

Pero, como explicamos desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados, los que vieron su solicitud denegada por no cumplir alguno de los requisitos a ojos de la Seguridad Social aún pueden verse beneficiados por esta tarifa plana para autónomos si no se ha dictado todavía una resolución firme que ponga fin al procedimiento tanto administrativo como judicial.

Requisitos para poder acceder a la tarifa plana de autónomos

La Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo establece como condición para obtener el descuento en la cuota de autónomos que el alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) fuera inicial, o que no hubiese estado en el RETA en los dos años anteriores a la nueva solicitud o tres años en caso de haber disfrutado previamente de este beneficio. Además, ahora especifica la legislación que este derecho no se concede a un autónomo colaborador ni a quien tenga deudas con Seguridad Social o Hacienda.

Estos son las únicas condiciones que dispone la normativa actual. Sin embargo, anteriormente, solo se requería ser nueva alta en el RETA o que no hubiese estado en este régimen los dos años anteriores. Esto ocasionó numerosas denegaciones por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social a nuevos autónomos que tenían la condición de socio al haber constituido una sociedad mercantil para llevar a cabo su negocio.

También es causa de denegación por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social, el hecho de haber estado de alta anteriormente en alguna mutualidad especializada, como el caso de mutualidades de la abogacía.

¿Puedo reclamar el dinero abonado por denegación de la tarifa plana de 2022 como autónomo societario?

Este conflicto entre el autónomo societario y la Tesorería General de la Seguridad Social ha sido resuelta por el Tribunal Supremo, que ha resuelto a favor del autónomo societario al que se le debía haber reconocido el beneficio a la tarifa plana prevista en la ley, puesto que no existía ninguna excepción al beneficio en la que encuadrar a este autónomo societario.

A raíz de esta decisión del Tribunal Supremo han aumentado las solicitudes de devolución de ingresos indebidos a la Tesorería General de la Seguridad Social, la mayoría de ellos con resultados favorables.

A pesar del cambio normativo, si aún no ha prescrito la acción de reclamación de esos ingresos indebidos, existe la opción de poder dirigir la reclamación a la administración competente, para ello es aconsejable acudir a un despacho de abogados especializado para conocer los trámites a seguir.

¿Me pueden denegar la tarifa plana de 2022 si has estado previamente en un régimen de mutualidad especializada?

Este conflicto es menos habitual que el caso de autónomo societario, pero también hay sentencias dictadas por los tribunales españoles en los que terminan dando la razón al autónomo y concediéndole el beneficio de la tarifa plana de autónomos.

No es tarea fácil conseguirlo ya que la Tesorería General de la Seguridad Social se encarga de cansar al autónomo denegando y desestimando cada uno de los recursos que presenta en contra de esa denegación del beneficio.

La denegación de la Tesorería General de la Seguridad Social en este caso se basa en el hecho de que no se trataría de un alta inicial en el RETA si no que se venía ejerciendo la actividad profesional como autónomo, aunque dado de alta en otra entidad como es una Mutualidad privada.

Pero la realidad es que las cuotas que ha estado abonando ese autónomo a la Mutualidad en nada repercuten en la Seguridad Social, no será la Tesorería General de la Seguridad Social la que, en el momento de solicitud de una incapacidad temporal, permanente, o en el momento de la jubilación, sea aquella la que abone la pensión correspondiente al autónomo. Si no que será la Mutualidad correspondiente la que abonará esa pensión correspondiente.

Para obtener resoluciones por los tribunales a favor de la concesión del beneficio de la tarifa plana a un autónomo es conveniente ser guiado durante todo el procedimiento por un abogado experto en derecho administrativo.

¿Puedo reclamar que me devuelvan lo abonado de más después de una resolución favorable

Una vez que el autónomo ha conseguido, tras una larga lucha en contra de la Administración, puede solicitar una devolución de ingresos indebidos, de manera que la Tesorería General de la Seguridad Social estará obligada a reintegrar al autónomo el total de lo que se le cobró de más, pudiendo incluir a esta cuantía los intereses devengados desde el momento en que se debió aplicar esa tarifa plana.

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Consecuencias de un accidente de tráfico de camino al trabajo

Qué es un accidente in itinere o de camino al trabajo

El accidente in itinere es el accidente que tiene un trabajador durante el camino al centro de trabajo donde realice sus funciones laborales, así como el camino de vuelta de dicho centro a su residencia habitual.

Pero para que un accidente en el trayecto del domicilio al trabajo, y viceversa, sea considerado laboral se deben de cumplir unos requisitos que deben ser probados por el trabajador. Estos requisitos son dos: que el daño sea consecuencia directa o indirectamente del trabajo y la existencia de causalidad entre el trabajo y la lesión.

Para acreditar estos requisitos deben coincidir unos elementos: el elemento cronológico, que el accidente se produzca cercano al horario de entrada o salida del centro de trabajo; el elemento espacial, es decir, que sea el camino normal para ese trayecto al domicilio; el elemento del transporte, que debe ser habitual; y el elemento teleológico, que el objetivo del viaje sea laboral.

¿Es accidente in itinere el accidente camino a la cena de Navidad?

Una vez podemos determinar qué es un accidente in itinere, parece claro que el accidente de tráfico ocurrido en el trayecto de ida o de vuelta a la comida o cena de empresa debe ser considerado accidente laboral.

Nuestro Tribunal Supremo ha ido conociendo a lo largo de los años diferentes supuestos por los que ha ido ampliando el concepto de accidente in itinere para incluir, por ejemplo, el accidente de tráfico ocurrido entre el colegio de los hijos y el centro de trabajo, entendiendo que es una parada necesaria ocurrida en el trayecto al centro de trabajo. Igualmente, se han incluido los traslados a las comidas o cenas de Navidad, incluyéndose como accidente in itinere por el Tribunal Supremo, entendiendo que ocurren en el marco laboral.

El carácter laboral de un accidente en el trayecto a la cena de Navidad

En estas fechas señaladas, con motivo de la Navidad, es cada vez más común la celebración de comidas y cenas de empresa que hacen que los trabajadores se relacionen entre ellos en un ambiente festivo, intentando fortalecer los lazos internos para que la relación entre compañeros y con los superiores sea fluida y amable.

Puede ocurrir que, en el trayecto hacia las comidas y cenas de empresa con ocasión de la Navidad, igual que cuando se traslada un trabajador a su centro de trabajo, se produzcan accidentes de tráfico. Y más común son dichos accidentes después de estas comidas lúdicas ya que en ellas media el consumo de alcohol, produciéndose los accidentes cuando el trabajador pone rumbo a casa.

En estos casos, puede surgirnos la duda de si este accidente en el trayecto de ida o de vuelta es un accidente laboral, es decir, un accidente in itinere. La respuesta debe ser afirmativa, pues así lo viene estableciendo la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Sin embargo, como explicamos desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados, existen algunos aspectos y requisitos que hay que cumplir, pudiendo ocurrir que la culpa del trabajador influya en dicha calificación.

Cómo considerar accidente laboral el ocurrido camino a la cena de Navidad

Como hemos dicho, aunque se puede afirmar que el accidente de tráfico ocurrido durante el camino a la comida o cena de empresa es considerado in itinere, dicha comida o cena de Navidad debe de cumplir una serie de requisitos para considerarla como parte de la actividad laboral del trabajador. Para ello, es recomendable acudir a un abogado especialista en Derecho Laboral para aumentar el éxito en el resultado.

Así, para poder considerarla un evento de empresa, en esa comida o cena de empresa debe estar invitada la plantilla al completo, deben de organizarse discursos por los superiores jerárquicos para que el evento tenga oficialidad y se debe hacer entrega en dicho momento de la cesta de Navidad. Además, se tendrán en cuenta otros aspectos como el cambio de la jornada como consecuencia de dicha comida o cena, evidenciándose con este cambio que el evento es laboral.

Qué pasa si el accidente laboral ocurre estando bajo el efecto del alcohol

Que un trabajador tenga un accidente de tráfico después de esta comida o cena de empresa y se evidencie un estado de embriaguez no elimina la calificación como accidente laboral del siniestro.

Para que esto ocurra y deje de ser considerado accidente laboral, se debe acreditar que existe una relación directa entre el accidente y dicho estado de embriaguez. Es decir, no basta con que el trabajador vaya bebido para no considerarlo accidente laboral, sino que se debe acreditar que el trabajador haya asumido un riesgo potencial con motivo de dicha ingesta de alcohol.

La determinación de ese riesgo potencial no se delimita con la tasa de alcohol en sangre, tal y como establece el Tribunal Supremo en su Sentencia de 23 de enero de 2007, sino que hay que efectuar una investigación exhaustiva que permita determinar la verdadera influencia del alcohol en dicho accidente y las consecuencias del siniestro. La jurisprudencia ya ha venido resolviendo algunas cuestiones respecto a estas consecuencias del siniestro, por las cuales la empresa intenta evitar la catalogación del accidente como in itinere.

De esta jurisprudencia podemos determinar que la comisión de una infracción vial no implica directamente una imprudencia temeraria, como tampoco se elimina la calificación in itinere si las sustancias tomadas por el trabajador estaban prescritas por un médico, por ejemplo.

Indemnización por accidente de tráfico considerado accidente laboral

En este tipo de accidentes convergen dos situaciones: estamos ante un accidente de tráfico y un accidente laboral al mismo tiempo. Esto hace que la mutua colaboradora con la Seguridad Social deba cubrir los daños personales ocurridos en un accidente in itinere.

Esto significa que, en caso de corresponderte una indemnización según lo recogido en el Baremo de Accidentes de Tráfico, esta indemnización será compatible con la que pueda dar la Mutua Colaboradora de la Seguridad Social. Los daños materiales del vehículo y los de terceros, serán asumidos por el seguro del propio vehículo siniestrado, como si de un accidente normal se tratara.

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Qué es la filiación y qué derechos exige la paternidad sobre los hijos

Filiación y derechos de paternidad
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Qué es la filiación y qué derechos exige la paternidad hacia los hijos

Qué es la filiación: derechos de maternidad y paternidad

Cuando hablamos de filiación estamos refiriéndonos a la relación y vínculo que tiene un progenitor con su hijo, esto es, la obligación y derechos que lleva consigo la maternidad y la paternidad. Esta filiación conlleva una serie de derechos y obligaciones entre padres e hijos recogidos en el Código Civil, en su Título V (De la paternidad y filiación), artículos 108 a 141. Por lo tanto, la filiación es el vínculo que determina las obligaciones y los derechos entre padres e hijos y que perduran en el tiempo, siendo su principio fundamental la protección a la familia.

Este concepto, que estrictamente hablando es un estado civil, ha venido actualizándose y adaptándose a la sociedad según ha transcurrido el tiempo, como por ejemplo ha ocurrido con los hijos dentro y fuera del matrimonio, que han venido a igualarse en derechos y deberes con el paso del tiempo y gracias a su inclusión en la Constitución. Igualmente, tenemos que aclarar que la filiación jurídica y biológica no tienen porqué coincidir para generar los derechos y deberes de los que hablamos.

Tipos de filiación. ¿Puede ser un padre jurídico pero no biológico?

Como hemos dicho, el Código Civil recoge la filiación en sus artículos 108 a 141, siendo el primero de ellos el que recoge los tipos de filiación posibles. Así, el artículo 108 del Código Civil establece lo siguiente “La filiación puede tener lugar por naturaleza y por adopción. La filiación por naturaleza puede ser matrimonial y no matrimonial. Es matrimonial cuando el padre y la madre están casados entre sí. La filiación matrimonial y la no matrimonial, así como la adoptiva, surten los mismos efectos, conforme a las disposiciones de este Código”.

Esto determina dos tipos de filiación, la que es por naturaleza que puede ser matrimonial y no matrimonial, y la filiación por adopción. No obstante, esta diferenciación solo determina que la filiación jurídica y la biológica no tienen que coincidir, teniendo todos los tipos de filiación los mismos derechos y obligaciones, complementándose este artículo con el artículo 39 de la Constitución española, que establece la igualdad entre hijos. En resumen, y respondiendo a la pregunta que da título a este apartado, un padre jurídico cuenta con las mismas obligaciones que un padre biológico.

Cuáles son los efectos de la filiación

Esta filiación, como decimos, genera unos derechos y unos deberes entre padre e hijos. Sin embargo, son más destacables respecto a los menores de edad. Así, esta filiación va a determinar el nombre y los apellidos del menor, la atribución de la patria potestad, los derechos de alimentos y sucesorios y la nacionalidad, entre otros.

Respecto a la determinación del nombre y los apellidos, es un derecho de los hijos que determina su identidad y reconoce al padre y a la madre como progenitores del menor. Esta determinación del nombre y los apellidos establece quién tiene la patria potestad del menor, que son los derechos y obligaciones que tienen los padres respecto al cuidado y protección del menor y que se encuentran recogidos en el art. 154 a 161 del Código Civil.

Entre otras cosas, esta patria potestad conlleva para los padres el velar por los menores, “tenerlos en su compañía, alimentarlos, educarlos y procurarles una formación integral, además de gestionar sus bienes como un buen padre de familia” (art.154 CC). Pero también conlleva unas obligaciones para los hijos, que deben “obedecer a sus padres mientras permanezcan bajo su potestad y respetarles siempre” (art. 155 CC).

Además, y en relación con esa patria potestad, esta filiación o paternidad y maternidad determina los derechos de alimentos, estando obligados los padres a su mantenimiento y cuidado, lo que conlleva un derecho de alimentos a favor del menor. Igualmente, los derechos sucesorios son determinados por la filiación y el Código Civil establece que los hijos son los legítimos herederos de sus padres, lo que significa que una tercera parte de la herencia les corresponde por ley, sin poder el causante privarles de dicha herencia.

Por otro lado, la filiación, o maternidad y paternidad, determina la nacionalidad de un menor ya que en nuestra normativa, la nacionalidad se atribuye por ius sanguinis. Esto significa que los nacidos de españoles irremediablemente tendrán también la nacionalidad española, independientemente del país en el que hayan nacido.

Además, el estado civil de la filiación tiene otras consecuencias jurídicas que son por todo el mundo conocidas como el derecho de baja por maternidad y paternidad, las prestaciones de la Seguridad Social por orfandad o en favor de familiares, e incluso los complementos de pensión contributiva por hijos.

Sin embargo, también existen obligaciones y derechos penales y cuasidelictuales. No olvidemos que el padre es responsable de los actos de sus hijos, por lo que tendrán que responder de la responsabilidad civil de sus actos. Asimismo, en el ámbito penal, la filiación puede agravar o atenuar algunos delitos. De esta forma, y al tratarse de un procedimiento completo, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados recomendamos poner este tema en manos de un abogado especialista en Derecho de Familia.

Cómo se determina la filiación tras el nacimiento o adopción

El artículo 112 del Código Civil establece que la filiación ocurre desde el hecho generador, lo que conlleva otorgarle retroactividad. Este hecho generador puede ser tanto el nacimiento, como la adopción o el reconocimiento, y debe inscribirse en el Registro Civil correspondiente. Esta determinación puede darse de múltiples formas, ya sea por el parto que vincula a la madre y sus hijos, la presunción de paternidad dentro del matrimonio, el reconocimiento de hijos fuera del matrimonio, la sentencia firme si no hay reconocimiento, la adopción y la posesión de estado.

Cuándo se puede impugnar la paternidad o filiación

En la mayoría de los casos la filiación no suele discutirse, ya que los hijos dentro del matrimonio se presumen hijos de los cónyuges y respecto a los hijos fuera del matrimonio se reconocen bastando una declaración de reconocimiento.

Sin embargo, puede ocurrir que el padre no reconozca a su hijo o bien la madre no sepa quién es el padre. Para ello, el Código Civil regula unas acciones para impugnar la filiación. Para ello, es necesario acudir a un abogado experto en derecho de familia.

La impugnación a la filiación es la acción mediante la cual una persona se opone a la filiación inscrita en el Registro Civil. Esta impugnación puede llevarla a cabo tanto el padre como la madre, pero también el propio hijo cuando sea mayor de edad.

También puede pasar que un padre quiera reconocer a un hijo y sea la madre la que haya inscrito en el Registro Civil a su hijo sin reflejar dicha paternidad. En ese caso, será el padre quien deba promover un reconocimiento de paternidad.

Este procedimiento judicial debe iniciarse en el plazo de un año desde la inscripción en el Registro Civil y se deben aportar pruebas que denoten una posibilidad razonable de dicha filiación.

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Salarios de tramitación: qué son y cómo reclamar a la empresa

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Salarios de tramitación: qué son y cómo reclamar a la empresa

Qué son los salarios de tramitación

Los salarios de tramitación son los emolumentos que se abonan a un trabajador que ha sido despedido y ha reclamado, y conseguido, judicialmente la improcedencia o nulidad de dicho despido. Este concepto viene regulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y tiene como objeto la compensación de los salarios que este trabajador hubiera percibido en caso de que hubiera seguido trabajando en la empresa en vez de tener que acudir a los Juzgados.

Así, si un trabajador es despedido por la empresa donde trabaja, puede acudir a los Juzgados para reclamar si ese despido no se ha realizado conforme a ley o no está de acuerdo con el mismo por ir contra sus derechos fundamentales. El juzgado, en ese caso, es el que decidirá si el despido es procedente, improcedente o nulo. Si estás en esta situación, te contamos cómo reclamar un despido.

En el caso de que el juzgado le dé la razón al trabajador y se entienda que el despido es improcedente, el empleador tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para decidir si quiere readmitir al trabajador o bien abonar la indemnización por despido improcedente.

En caso de que el despido fuese nulo, la readmisión es inmediata, no pudiendo optar el empresario por indemnización. Esto significa que desde que el trabajador es despedido hasta que es finalmente readmitido por la empresa, el trabajador debió continuar trabajando en ella, habiendo estado fuera de su puesto de trabajo y dejando de percibir el salario correspondiente a dichos meses por decisión unilateral del empleado.

Este salario dejado de percibir debe de compensarse en el momento de la readmisión del trabajador, teniendo que abonarle la empresa el salario de todos los meses que hubiese estado fuera de su puesto de trabajo durante la tramitación del procedimiento.

Si te encuentras en esta situación, es recomendable acudir a un despacho de abogados especializado en derecho laboral para valorar tu caso concreto y determinar las posibilidades existentes en tu despido.

Cuándo puede un trabajador a reclamar los salarios de tramitación

Los salarios de tramitación son consecuencia de una sentencia de despido improcedente o de nulidad de despido, por lo que hasta que no se obtenga dicha resolución, no existe obligación por el empresario de abonar los salarios de tramitación. Por lo tanto, solo podrán cobrarse una vez impugnado el despido y obtenido una Sentencia favorable para el trabajador. En ese caso, pueden darse tres situaciones:

Si es despido nulo, los salarios de tramitación se devengan inmediatamente, junto con la readmisión. Si es despido improcedente, el empresario podrá elegir entre la readmisión y el abono de la indemnización. Solo si opta por la readmisión se devengarán dichos salarios. Por último, cuando el trabajador sea un representante legal de los trabajadores, es él quien debe decidir sobre la readmisión o abono de la indemnización en caso de despido improcedente.

Cómo se calculan los salarios de tramitación

Este concepto está destinado a cubrir una pérdida de ingresos por un despido nulo o improcedente. Por eso, los salarios de tramitación comienzan a computar desde la fecha a efectos del despido, y debe abonarse el salario correspondiente hasta la fecha de notificación de la sentencia, independientemente de si son dos meses o 2 años.

En el caso de que el trabajador, durante ese tiempo, comience en un nuevo puesto de trabajo y le fuese imposible la readmisión, el salario de tramitación se devengará desde la fecha de despido hasta la fecha de incorporación a su nuevo trabajo. Además, no hay que olvidar que los salarios de tramitación no conllevan únicamente el salario neto que recibe el trabajador, sino que el empleador deberá cotizar a la Seguridad Social por los salarios en bruto, según lo establecido en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Quién debe abonar los salarios de tramitación

Como venimos diciendo desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados, la parte obligada al abono de los salarios de tramitación es la empresa que despide de manera nula o improcedente al trabajador. Sin embargo, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores establece en su apartado número 5 que el Estado responderá de las cantidades si la sentencia de despido no se dicta durante los 90 primeros días desde la fecha en la que se interpuso la demanda.

Por lo tanto, aunque el empresario tenga que abonar en un primer momento los salarios de tramitación, si la Sentencia se dicta pasados los 90 días hábiles desde que se interpone la demanda, la empresa podrá repetir el coste que le suponga la dilación del procedimiento al Estado.

Esta acción de repetición contra el Estado viene motivada por el derecho que se tiene a un proceso judicial que no tenga dilaciones indebidas, recogido en el artículo 24 de la Constitución Española. Por otro lado, en caso de que la empresa se encuentre en quiebra por insolvencia o en pleno concurso de acreedores, es el FOGASA quien responderá del abono de los salarios de tramitación.

Qué se descuenta de los salarios de tramitación

Los salarios de tramitación, como hemos dicho, es la compensación por pérdida de ingresos, por lo que existen ciertas incompatibilidades que deben de apuntarse para evitar problemas con la Administración.

Ya hemos mencionado que si el trabajador encuentra trabajo mientras se tramita el procedimiento, el salario de tramitación cuenta desde el momento del despido hasta la reincorporación al nuevo puesto de trabajo. Pero, ¿qué pasa en el caso de que el trabajador tenga trabajos puntuales durante la tramitación del procedimiento?

En este caso, se descontaría de los salarios de tramitación el salario abonado en dichos meses en ese nuevo trabajo. Si el salario percibido es inferior al que hubiera percibido antes del despido, deberá completar el empleador dichas cantidades. Igualmente, si el trabajador ha recibido prestación por desempleo, la readmisión al puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación implica que el trabajador no habrá estado legalmente en situación de desempleo. Esto provoca que el trabajador deberá devolver lo que haya percibido en concepto de paro.

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¿Qué contenido debe incluir una carta de despido para que sea legal?

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Qué contenido debe incluir una carta de despido para que sea legal

¿Qué es la carta de despido?

La carta de despido es un documento legal que el empresario debe entregar a sus empleados en el momento en el que decide prescindir de sus servicios. Se trata de un elemento de suma importancia cuando se produce el despido de un trabajador, ya que, si el proceso no se realiza, éste podrá incluso denunciar a la empresa por despido improcedente.

Así, hablamos de un documento que cuenta con un valor legal y que debe recoger una serie de elementos para que pueda tener en cuenta. Por ello, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados recomendamos en este tipo de casos contar con el asesoramiento de un abogado especialista en Derecho Laboral que aumente las posibilidades de éxito.

Qué elementos debe incluir una carta de despido

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, la carta de despido debe entregarla el empresario al empleado por escrito. En ella, el empleador tendrá que especificar los motivos del despido para que el trabajador pueda comprender el porqué de tal decisión. También deberá reflejar el tipo de despido, esto es, objetivo, improcedente, disciplinario o nulo, así como los hechos que lo acreditan y la fecha en la que se hace entrega del documento.

Cualquier información que no aparezca en la carta de despido carecerá de validez, de manera que no podrá usarla el empresario en un momento futuro para justificarse. Por su parte, el empresario no tendrá la obligación de demostrar nada en el momento de la entrega de la carta de despido, quedando ese momento para cuando el trabajador, si así lo desea, interpone una demanda para la impugnación del despido.

En el caso de que el despido sea objetivo, el artículo 53 del Estatuto de los trabajadores exige que el empresario especifique la causa del despido, es decir, si prescinde del trabajador por causas técnicas, económicas u organizativas. Igualmente, entregará al trabajador una indemnización de 20 días por cada año trabajado. Todo ello con un plazo de 15 días de preaviso, computado desde que se entrega la carta hasta que finaliza formalmente el contrato.

Así, podemos concluir diciendo que una carta de despido debe incluir los siguientes elementos:

  • Fecha y lugar del despido.
  • Fecha en la que se entrega la carta de despido.
  • Datos del trabajador que es despedido.
  • Motivos del despido (económico, técnico, organizativos).
  • Firma y sello de le empresa.

Qué ocurre si me niego a firmar la carta de despido

Si bien el empresario tiene la obligación de firmar y sella la carta de despido, el trabajador puede negarse a hacer lo propio, aunque ello no le supondrá ninguna ventaja. En este caso, lo procedente es contar con algún testigo que dé crédito al hecho de que el empleado no ha querido firmar la carta, dejando comunicado de lo que ha sucedido.

Lo que sí podrá hacer el trabajador será firmar como “no conforme” la carta de despido, dejando constancia de que ha recibido la comunicación por parte de la empresa, pero que al mismo tiempo no está conforme con el contenido de la carta de despido. En estos casos, el trabajador contará con un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido con la ayuda de un abogado especialista en derecho laboral, como es el caso de Emeybe Abogados.

Con cuánto tiempo debe avisar el empresario de un despido

La empresa estará obligada a avisar al trabajador de su despido con 15 días de antelación. Sin embargo, hay situaciones en las que este trámite no será necesario, como ocurre en el caso de los despidos disciplinarios, en los que el empresario podrá despedir a un trabajador sin cumplir el plazo de preaviso. Las causas, eso sí, deberán estar bien fundamentadas.

En el caso concreto de los contratos temporales, la situación variará en función de si el vínculo entre la empresa y el trabajador es superior o inferior a un año. En el primero de los casos, el empresario tendrá la obligación de preavisar con 15 días de antelación al trabajador, mientras que en el segundo de los casos se entenderá el contrato por extinguido sin tener que avisar.

Cabe mencionar que esta obligatoriedad afecta tanto al empresario como al trabajador, de manera que si éste decide abandonar su puesto de trabajo y su contrato temporal es superior a un año, tendrá que avisar a la empresa de su baja con 15 días de antelación.

Así, si es el empresario el que avisa con 15 días de antelación, tendrá que abonar al trabajador la correspondiente indemnización por contrato temporal y éste tendrá derecho al desempleo. Mientras, si es el trabajador el que preavisa con 15 días de antelación, no tendrá derecho a recibir una prestación de desempleo, aunque sí le corresponderá la indemnización.

¿Qué plazo tiene la empresa para abonar el finiquito?

No existe un plazo exacto para que la empresa entregue al trabajador el finiquito que le corresponde. Por lo general, cuando se produce un despido, el empleador tiene la obligación de pagar la indemnización de 20 días por año trabajado en caso de despido objetivo en el mismo momento en el que se le entrega la carta de despido.

Sin embargo, como mencionábamos anteriormente, hay ocasiones en las que el preaviso es anterior, como ocurre en los contratos temporales cuya fecha ya se conocía previamente. En estos casos, la empresa tendrá preparada la cantidad de dinero que le corresponde al trabajador por el tiempo que ha dedicado a dicha actividad.

En los casos en los que son los empleados los que deciden marcharse de la empresa, existe la obligación de preavisar al empleador. Esto hará que la empresa tenga la indemnización lista, la cual pude demorarse en el caso de que el trabajador no avise en el momento correcto.

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Negligencia del administrador de una Sociedad: todo lo que debes saber

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Negligencia del administrador de una Sociedad: todo lo que debes saber

Qué podemos reclamar por incumplimiento del administrador

Es muy frecuente que en el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados nos encontremos Sociedades heredadas de padres a hijos, con el consiguiente aumento de socios si existen varios hijos o nietos. Esto no tendría que suponer ningún problema si las relaciones entre estos hermanos son buenas y, además, se sigue la normativa societaria correctamente.  Sin embargo, es posible que, bien desde el inicio, bien con posterioridad, la relación entre hermanos o socios se enrarezca, provocando una situación de difícil manejo societario.

Esta situación podría incluso complicarse más cuando uno de esos hermanos o socios sea administrador único de la mercantil y crea que, con dicho cargo, puede hacer y deshacer sin consultar ni consensuar con el resto de los socios.

Así, puede darse el caso de que este administrador no informe al resto de socios de la celebración de las Juntas Generales de la Sociedad, de los acuerdos que en la misma se alcanzan, de la aprobación de las cuentas anuales, la situación económica de la mercantil, etc. Incluso, puede ocurrir que se llegue a falsificar la firma del socio no convocado para la aprobación, por ejemplo, de las cuentas anuales.

¿Es necesario solicitar la celebración de una Junta de accionistas?

Si nos encontramos en una situación como la referida, debemos acudir a un despacho de abogados especializados en Derecho Societario para analizar y evaluar la situación actual de dicha mercantil y plantear una estrategia a seguir respecto al administrador de ésta.

En primer lugar, debemos solicitar formal y notarialmente la celebración de una Junta General de accionistas donde puedan estar presentes todos los socios. Esta Junta General puede realizarse ante un notario que dé fe de dicha reunión para evitar problemas futuros.  Es posible que el administrador de la sociedad no se avenga a dicho requerimiento y rechace la celebración de la Junta General de accionistas en presencia de notario, pero esto puede derivar en un incumplimiento de las funciones del administrador.

Demanda por incumplimiento del administrador de una empresa

Una vez que se reitere la negativa a la celebración de Junta de Accionistas por petición de uno de los socios, existe la posibilidad de interponer demanda contra el administrador de la sociedad por incumplimiento de los deberes inherentes a su cargo, que están recogidos en el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital.

Por ejemplo, si las Juntas Generales se realizan sin la presencia de los socios el administrador estaría presentando las cuentas anuales de la sociedad sin la aprobación real de la Junta General, lo que incumple lo dispuesto en el art. 272 LSC. Por otro lado, el artículo 168 LSC establece la obligación de los administradores de convocar Junta General si uno o varios socios la solicitan, debiendo ser convocada dentro de los dos meses siguientes al requerimiento notarial.

Igualmente, los administradores estarán obligados a facilitar la información por escrito hasta el día de la celebración de la junta general, por lo que el hecho de no facilitarla vulneraría el derecho de información recogido en el art. 197.1 LSC. El art. 238.1 LSC prevé la posibilidad de que esta demanda sea instada por la propia sociedad, previo acuerdo de la Junta General y a instancia y solicitud de uno de los socios.

Por otro lado, el art. 239.1 párrafo 2º LSC establece que podrá ser uno o varios socios quienes puedan ejercitar directamente la acción social de responsabilidad cuando exista infracción del deber de lealtad, evitando así someter la decisión a votación de Junta General.

Esta actuación del administrador puede conllevar un daño para la sociedad, por lo que el art. 236 LSC establece que responderá dicho administrador frente a la sociedad, los socios y los acreedores sociales del daño causado por actos u omisiones contrarios a la Ley o los Estatutos Sociales.

Impugnación de acuerdos sociales: procedimiento y plazos

Otra posibilidad que existe es la de impugnar los acuerdos sociales alcanzados si tenemos, como socios, conocimiento de ellos. El plazo del que disponen las personas legitimadas para impugnar estos acuerdos es de un año desde la aprobación de éste, como así lo establece el artículo 205 de la Ley de Sociedades de Capital.

Por otra parte, los acuerdos contrarios al orden público no están sometidos a plazo de prescripción ni de caducidad y, por tanto, pueden ser impugnados, aunque haya transcurrido el citado plazo. Aquí, es importante contar con un buen asesoramiento de un abogado experto en sociedades mercantiles, como ocurre en Emeybe Abogados, especialistas en servicios jurídicos específicos para estudiar si el acuerdo que se pretende impugnar podría ser reconocido como contrario al orden público o no.

La impugnación de acuerdos sociales debe formularse mediante demanda judicial frente a la propia sociedad y, en virtud del artículo 207 de la Ley de Sociedades de Capital, su enjuiciamiento deberá seguir los trámites del Juicio Ordinario.

¿Qué ocurre si el administrador falsifica la firma de los socios?

En caso de que el administrador hubiese realizado una falsificación real de firma en los acuerdos adoptados, podríamos entender que dicho acuerdo podría ser considerado como contrario al orden público por constituir un ilícito penal en sí mismo y vulnerar derechos fundamentales.

Además, estaríamos ante un delito de falsificación de documento, que se recoge en los artículos 390 y 392 de nuestro Código Penal Español. Estos artículos castigan al autor con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses si simulan un documento en todo o en parte de manera que induzca a error sobre su autenticidad. También en un acto en el que la intervención de personas que no la han tenido, o atribuyendo a las que han intervenido en él declaraciones o manifestaciones diferentes de las que hubieran hecho.

Por otra parte, el artículo 290 CP., recoge el delito societario, un supuesto específico de falsedad documental. Este artículo castiga a los “administradores, de hecho, o de derecho, de una sociedad constituida o en formación, que falsearen las cuentas anuales y otros documentos que deban reflejar la situación jurídica o económica de la entidad, de forma idónea para causar un perjuicio económico a la misma, o a alguno de sus socios, o a un tercero”.

Finalmente, si se diera el caso de que no existiese acta de la junta firmada, ni convocatoria de esta, certificando posteriormente, el acuerdo supuestamente adoptado, elevándolo a público o presentándolo en el registro público, también se podría imputar una falsedad en documento público.

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