Qué son los ERE: Expedientes de Regulación de Empleo

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Qué son los ERE: Expedientes de Regulación de Empleo

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Los Expedientes de Regulación de Empleo: qué son y cómo se ejecutan

Desde que en el año 2007 a España le sacudió la crisis económica de la construcción, es posible que hayamos escuchado en algún momento hablar de ERE, bien por que conocidos se hayan visto envueltos en el procedimiento, bien por las noticias que diariamente escuchamos o vemos en los medios de comunicación.

Sin embargo, el Expediente de Regulación de Empleo, o ERE, es un gran desconocido entre los trabajadores que, cuando se ven en medio del mismo, se encuentran perdidos y sin conocer el procedimiento. Por eso, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados, queremos explicar las claves y requisitos de esta opción que tienen las empresas en caso de sufrir una mala situación económica.

Qué es un ERE

El Expediente de Regulación de Empleo es un procedimiento recogido en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores por el que una empresa puede despedir o modificar el contrato de trabajo de varios empleados en conjunto.

Para ello, debe existir una previa situación económica que justifiquen dicha ejecución de esta figura, debiendo demostrar la empresa unas pérdidas que expliquen esta medida. Esta situación y requisitos hacen que este procedimiento administrativo-laboral sea excepcional y solo justificando una mala situación económica la empresa logrará obtener de la autorización para adoptar medidas que afectan a la plantilla.

Por otro lado, hay que aclarar que, si el procedimiento tiene carácter extintivo de las relaciones se denomina ERE pero, si las medidas tienen solo carácter temporal, estamos hablando de un ERTE, es decir, un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, muy acogido durante la pandemia por COVID-19.

Causas que justifican un ERE

Las causas para iniciar un Expediente de Regulación de Empleo vienen recogidas en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores y pueden ser por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o por fuerza mayor.

Cuando se habla de causas económicas siempre debe existir una pérdida patrimonial y un descenso del nivel de ingresos, exigiéndose que este descenso durante tres trimestres consecutivos sea inferior al de los mismos trimestres del ejercicio anterior.

Pero también puede darse que la empresa actualice maquinaria y por estas nuevas incorporaciones no necesite tanto volumen de trabajadores, en este caso estaríamos ante un ERE por causas técnicas.

Las causas organizativas son alegadas por la empresa cuando existen cambios en los métodos de trabajo y en la organización de la producción y las causas productivas abarcan la situación derivada de un cambio de demanda de los productos en la empresa.

Y, por último, estamos ante un ERE por fuerza mayor cuando la empresa viene motivada por hechos ajenos a su actividad, que es lo ocurrido con el COVID-19.

Cuántos tipos de ERE hay

Dependiendo de las medidas contenidas en el ERE para los trabajadores, existen tres clases de ERE. El ERE de reducción de jornada conlleva que los trabajadores verán afectada su jornada, reduciéndose durante un tiempo concreto, con la consiguiente reducción de salario.

No obstante, en este caso los trabajadores percibirán de la administración una prestación por desempleo por la parte correspondiente de la jornada de trabajo que se les ha reducido.

En función de las consecuencias que produzca la adopción de un ERE para los trabajadores de una empresa, pueden existir tres clases diferentes de expedientes de regulación de empleo. Por otro lado, se encuentra el ERE de suspensión de contratos de trabajo, que, como su nombre indica, conlleva la suspensión de parte o la totalidad de los contratos de los trabajadores. En este caso los trabajadores cobrarán la prestación por desempleo mientras se encuentre suspendido su contrato.

Por último, nos encontramos ante un ERE de extinción cuando la consecuencia del mismo es la extinción del contrato laboral de los trabajadores, siendo un paso previo en los casos de despido colectivo. En este último supuesto los trabajadores tienen derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo establecido en la ley de 12 mensualidades. Este tipo es un requisito obligatorio y un paso previo en casos de despido colectivo.

Cómo iniciar un ERE

Lo ideal es que si eres una empresa que se encuentra en una situación que justifique un ERE, te asesores correctamente mediante un despacho de abogados experto en derecho laboral que pueda guiar a la empresa en este procedimiento.

Así, la empresa debe comunicar por escrito a los trabajadores de su decisión de iniciar el Expediente Regulador de Empleo, iniciándose así un periodo de consultas para los trabajadores, abriéndose un plazo máximo para las negociaciones, que será de 15 días en las empresas que cuenten con menos de 50 trabajadores y de 30 días si tienen más de 50 trabajadores.

Además, debe informarse a la Inspección de Trabajo para que se compruebe que el procedimiento se cumple conforme a la legalidad.

Por último, en la fase de resolución, la empresa, ya habiendo cumplido todos los requisitos legales, puede extinguir los contratos de los trabajadores afectados de manera individual, actuando ya cada trabajador individualmente si quieren impugnar el despido.

¿Hay prioridad de trabajadores en un ERE?

Hay ciertos colectivos que tienen prioridad de permanencia en caso de ERE, como son los representantes de los trabajadores, las trabajadoras embarazadas o con reducción de jornada, los trabajadores que alcancen un acuerdo en el periodo de consultas con la empresa o los que específicamente se recojan en el Convenio Colectivo de aplicación.

¿Puede un ERE ser nulo?

Si el ERE se realiza por motivos discriminatorios o durante el mismo existe vulneración de derechos fundamentales, puede considerarse nulo, así como si el criterio de selección de los trabajadores no se hace de manera correcta o precisa o no se acreditan correctamente las causas de dicho ERE.

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Subrogación laboral: derechos y obligaciones de los trabajadores

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Subrogación laboral: derechos y obligaciones de los trabajadores

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La subrogación laboral: derechos y obligaciones de trabajadores y empresa

En el mundo laboral actual, la subrogación laboral es un término que ha ganado relevancia y ha generado debates significativos. Se refiere al proceso mediante el cual los trabajadores de una empresa son transferidos a otra debido a la subcontratación de servicios o a la transferencia de una parte o la totalidad de una empresa a otra.

Este fenómeno plantea una serie de preguntas importantes sobre los derechos y obligaciones de los trabajadores involucrados. ¿Qué sucede con sus contratos laborales? ¿Se mantienen intactos, se modifican o se anulan? En este blog, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados, exploraremos estas cuestiones y profundizaremos en lo que implica la subrogación laboral para los trabajadores.

Qué es la subrogación laboral

La subrogación laboral, también conocida como sucesión empresarial, ocurre cuando una empresa transfiere a sus trabajadores a otra entidad debido a una variedad de circunstancias.

Las circunstancias por las que puede darse esta subrogación empresarial pueden ir desde la externalización de ciertas funciones, la fusión o adquisición de empresas, hasta la contratación de un nuevo contratista para realizar ciertas tareas. Es importante destacar que la subrogación laboral puede darse en diferentes contextos y bajo diferentes condiciones, pero en todos los casos implica un cambio en la relación laboral de los trabajadores afectados.

Qué sucede con los contratos laborales en una sucesión de empresas

Uno de los aspectos más importantes de la subrogación laboral es el destino de los contratos de los trabajadores que, aunque en muchos casos estos contratos se transfieren a la nueva empresa sin modificaciones significativas, en otros casos sí pueden verse afectados.

Lo normal es que los términos y condiciones del empleo, incluyendo el salario, los beneficios, las horas de trabajo y las responsabilidades laborales, permanezcan en su mayoría intactos. Sin embargo, existen excepciones y matices importantes que deben tenerse en cuenta.

Cómo se produce la subrogación laboral

La subrogación laboral puede originarse a través de acuerdos colectivos, encontrándose regulada por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

La legislación ampara a los trabajadores ante cambios en su empleador, independientemente de que el proceso de subrogación laboral sea por convenio colectivo u otro mecanismo, obligando al nuevo empleador, ya sea una persona o una empresa, a respetar los términos y derechos laborales de los trabajadores que fueron contratados por el empleador anterior.

Derechos de los trabajadores en una subrogación empresarial

Es fundamental que los trabajadores comprendan sus derechos y las protecciones que les otorga la ley en el contexto de la subrogación laboral. En muchos casos, los trabajadores tienen derecho a recibir información clara y oportuna sobre el proceso de subrogación y cómo afectará sus empleos y condiciones laborales. Además, es importante que se respeten los derechos adquiridos, incluyendo la antigüedad, los beneficios acumulados y cualquier otra condición establecida en el contrato original.

En algunos casos, los trabajadores pueden enfrentarse a desafíos o incertidumbres durante el proceso de subrogación laboral. Por ejemplo, es posible que se sientan inseguros respecto a su futuro laboral, preocupados por posibles cambios en sus condiciones de trabajo o confundidos acerca de sus derechos y opciones disponibles. En estas situaciones, es fundamental buscar asesoramiento legal de un abogado experto en derecho laboral para obtener orientación y apoyo.

Obligaciones de las empresas en una subrogación laboral

Las empresas que están considerando llevar a cabo una subrogación laboral también deben tener en cuenta una serie de consideraciones importantes. En primer lugar, es crucial cumplir con todas las obligaciones legales y normativas relacionadas con el proceso de subrogación, incluyendo la notificación adecuada a los trabajadores afectados y el cumplimiento de cualquier requisito legal en materia de contratación y empleo.

En conjunto con la empresa que está siendo sustituida, la nueva empresa deberá notificar por escrito a todos sus empleados que está asumiendo el rol de subrogante. En esta comunicación se detallarán tanto la fecha estimada para la subrogación laboral, como los motivos que la originan y las implicaciones legales, financieras y sociales de esta transferencia para el trabajador, así como cualquier medida prevista que pueda afectar a los trabajadores.

Esta comunicación deberá ser firmada por ambas empresas y por un representante de los trabajadores y enviada al Servicio Público de Empleo Estatal.

La nueva empresa está obligada a respetar todas las disposiciones del convenio colectivo que se aplica a los trabajadores. Además, debe asumir todas las responsabilidades laborales y de Seguridad Social que tenía la empresa anterior, por lo que, si la empresa original tenía deudas salariales con sus empleados, será responsabilidad de la nueva empresa subrogante pagarlas.

¿Se pueden modificar las condiciones laborales del trabajador en una subrogación empresarial?

Es perfectamente legal y viable que la nueva entidad realice ciertos cambios que puedan afectar a los empleados en su nueva situación laboral, siempre dentro de unos límites y con unas justificaciones reales, dando la posibilidad al trabajador de aceptar o no dichas modificaciones.

En primer lugar, puede realizar modificación de la jornada laboral o del salario, adaptándolo objetivamente a la nueva realidad de la empresa. Estas razones pueden ser de índole técnica, organizativa, económica o de producción.

Por otro lado, también puede haber una reestructuración del lugar de trabajo si la nueva empresa tiene más sedes en otras localidades.

Por último, advertir que la antigüedad del trabajador no debe sufrir modificaciones en esta subrogación laboral, ya que la relación laboral no se interrumpe, sino que se considera continua, por lo que la nueva empresa asume todas las obligaciones laborales, incluyendo los complementos salariales por antigüedad.

Hay que recordar que cualquier modificación realizada deben seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que regula la modificación sustancial de las condiciones laborales y, si el trabajador no quisiera aceptar dichas condiciones, podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo con una indemnización correspondiente a un despido objetivo.

En todo caso, se deben respetar los derechos estipulados en el convenio colectivo vigente y en el Estatuto de los Trabajadores, no pudiendo estos cambios vulnerar los derechos de los trabajadores.

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Las multas de aparcamiento en zona azul: mitos y realidades

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Las multas de aparcamiento en zona azul: mitos y realidades

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Qué debemos saber sobre las multas de aparcamiento en zona azul

Casi todo conductor ha oído en alguna ocasión que es posible la nulidad de las multas o sanciones impuestas al no haber pagado el ticket de la llamada “zona azul”, o por haberse pasado la hora límite del ticket, haciéndonos pensar estos comentarios que es cierto que no hay consecuencias si no se abona esa multa impuesta.

Pero ¿es cierto esta comentada impunidad o por el contrario la reclamación de esa deuda puede llegar hasta un procedimiento judicial con una sentencia condenatoria? En el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados vamos a explicar si es o no cierto este pensamiento tan popular.

Cuándo se interpone multa en zona azul

El controlador de la O.R.A. correspondiente a la zona en que hemos aparcado nuestro vehículo se encargará de revisar si hemos puesto el ticket en nuestro vehículo o en la aplicación del teléfono móvil correspondiente, o si se ha caducado el ticket. Si no hay ticket o se ha pasado la hora límite de aparcamiento sin haberlo renovado nos encontraremos con la temida multa indicando que hemos cometido una infracción y que debemos abonar una cuantía exacta por ello.

¿Esas “multas” impuestas por el trabajador de la empresa que explota la “zona azul” es realmente una multa?

La realidad es que los controladores de la O.R.A. no son agentes de la autoridad y no tienen potestad para interponer una multa, como tampoco gozan de la presunción de veracidad que sí es reconocida a los agentes de la autoridad.

Lo que realiza un controlador de la “zona azul” es en realidad una denuncia, actúa como testigo de una infracción y denuncia esos hechos. Esta denuncia posteriormente será notificada en el domicilio del infractor por parte de la empresa o por la administración competente.

¿Es legal la sanción administrativa impuesta por el impago de zona azul?

Cuando una sanción por no haber abonado la cuantía correspondiente para aparcar el vehículo en la “zona azul” o por haberse caducado el ticket, es impuesta por la administración que tiene potestad para ello abriendo un expediente sancionador, es totalmente válido y legal. Ahora, eso sí, la infracción debe estar debidamente acreditada, no puede quedar duda alguna de que el conductor sancionado es quien realmente cometió esa infracción.

Los tribunales no le dan validez a las sanciones que no están demostradas si no hay prueba fehaciente de la infracción, como por ejemplo una fotografía del vehículo y el ticket, es decir, el controlador que pone la denuncia deberá hacer una fotografía de la que se desprenda sin duda alguna que se cometió la infracción por la que se sanciona.

¿Cómo puedo evitar pagar una multa de aparcamiento en la “zona azul”?

Si la sanción ha sido impuesta cumpliendo todos los requisitos procedimentales correctamente, por quien tiene potestad para ello, y se acredita que efectivamente se ha incurrido en una infracción que puede ser sancionada con una multa dineraria, no habrá motivación alguna para evitar el pago.

Pero lo que ocurre en muchas ocasiones es que no se ha acreditado correctamente por parte de los trabajadores de la empresa la comisión de esa infracción. En los casos en que no se ha acreditado o no se ha cumplido con el procedimiento previsto en la normativa aplicable, un recurso contra el procedimiento sancionador que se abre por parte de la administración es completamente viable.

Existen sentencias dictadas por nuestros tribunales que anulan la sanción impuesta por no haberse acreditado la comisión de la infracción, por ejemplo, si en las fotografías aportadas por parte de la parte denunciante no se ve claramente que el vehículo del supuesto infractor se encontraba estacionado en el sitio exacto que se dice en los hechos de la sanción. En este caso muchos tribunales anulan la sanción, ya que no se pueden probar los hechos exactos.

Cómo defenderse en una denuncia de zona azul

Si llega el momento en que la administración nos notifica el inicio de un procedimiento sancionador por haber aparcado en “zona azul” sin haber abonado un ticket para ello, en el trámite de alegaciones será el momento para presentar la oposición a la sanción.

Dichas alegaciones deberán estar bien fundamentadas para intentar disminuir todo lo posible la posibilidad de denegación por parte de la administración. Por ello es aconsejable contar con un buen asesoramiento legal en esta fase.

Qué hacer si llega la sanción por zona azul a un procedimiento judicial

Al igual que en los procedimientos judiciales de otras materias la clave estará en una buena defensa de los intereses del administrado por un despacho de abogados experto en derecho administrativo y en probar que hay duda suficiente para que no se pueda enervar la presunción de inocencia.

Es decir, no se puede imponer una sanción sin fundamento en una previa actividad probatoria lícita. Y esto lo aplican los tribunales españoles al ser de aplicación a los procedimientos administrativos sancionadores el mismo principio “in dubio pro reo” que en el derecho penal, tal y como ya estableció nuestro Tribunal Constitucional.

En ocasiones se puede considerar por parte del administrado sancionado que el hecho de abonar la sanción administrativa evitaría un mayor coste de un procedimiento judicial. Por ello se recomienda la presentación de un buen escrito de alegaciones en la fase administrativa cuando aún no haya finalizado la vía administrativa. Una buena defensa en un procedimiento administrativo puede evitar un mayor coste en un procedimiento judicial.

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Diferencias entre rescisión y resolución de contrato de trabajo

Rescisión y resolución de contrato de trabajo
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Diferencias entre rescisión y resolución de contrato de trabajo

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Rescisión, resolución y desistimiento de un contrato de trabajo

Es muy común hablar y escuchar en los medios de comunicación como un futbolista “rescinde” su contrato con el equipo de fútbol en el que jugaba, o un personaje público resuelve un contrato con su agencia.

Todos tenemos claro que se trata de la finalización de un contrato sin haber llegado a cumplirse el mismo, sin embargo, muchas veces se utilizan indistintamente estas palabras y no siempre se conoce la diferencia entre estas formas de finalizar un contrato, por lo que desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados queremos despejar las dudas que puedan existir al respecto.

¿Es lo mismo resolver que rescindir un contrato?

No, la realidad es que a pesar de que se utilizan estas palabras como símiles, en absoluto sus consecuencias y efectos son los mismos, aunque la finalidad sí que es la misma, que no deja de ser terminar un contrato sin haberse cumplido.

Por eso, es muy importante saber no solo el significado de estas palabras, sino sus consecuencias jurídicas, aconsejando acudir a un despacho de abogados experto en Derecho Civil para un buen asesoramiento antes de finalizar a la ligera un contrato sin pensar si lo que queremos es resolver, rescindir o desistir de este.

El desistimiento de un contrato de trabajo

Cuando hablamos de desistimiento, estamos hablando de la facultad de dejar sin efecto un contrato sin haberse cumplido. Este desistimiento debe realizarse en los plazos establecidos para ello y no hay que justificar el motivo por el cual se desiste del contrato.

Esto significa que la parte que informa del desistimiento está ejerciendo un derecho que tiene recogido en el contrato y que este desistimiento no tiene ningún tipo de penalización, por lo que no surge ningún tipo de indemnización por incumplimiento.

Para poder desistir del contrato en estos términos, es muy importante hacerlo en el plazo pactado para ello y en la forma establecida en el contrato, ya que, en caso contrario, podría existir un defecto de forma y traer consecuencias como indemnización por daños, como explicábamos en el blog sobre los problemas en el desistimiento de un contrato de alquiler.

Normalmente, el desistimiento de un contrato es más común en los arrendamientos de vivienda, por lo que viene recogido en el art. 11 de la Ley 29/1994, de 24 de noviembre, de Arrendamientos Urbanos (“LAU”), así, aunque no se refleje en el contrato expresamente, se puede acudir a esta figura para desistir un contrato de arrendamiento.

Puede surgir la duda de si se puede desistir de un contrato que tiene una duración indeterminada, ya que no existe plazo específico para ese desistimiento. Esta cuestión la ha resuelto en diferentes ocasiones nuestro Tribunal Supremo, estableciendo que si el desistimiento se produce dentro de los parámetros de la buena fe, se puede acudir a esta figura para finalizar un contrato indefinido ya que no puede obligarse a nadie a estar eternamente vinculado a un contrato.

Resolución contractual

Al contrario que el desistimiento, la resolución contractual se plantea cuando una de las partes ha incumplido las obligaciones recogidas en el contrato. Esta acción se encuentra recogida en el artículo 1124 del Código Civil que recoge que esta acción puede ejercitarla cualquier persona sometida a un contrato si se produce el incumplimiento del mismo, con la posibilidad de reclamar daños y perjuicios por dicho incumplimiento.

Normalmente, para concretar la resolución contractual, se fija en el contrato estas causas de resolución e incluso las consecuencias de este incumplimiento.

La rescisión del contrato laboral

Por último, se encuentra la figura de la rescisión del contrato, que se da cuando el contrato se hace ineficaz de manera sobrevenida. Es una acción que pretende reparar un perjuicio económico consecuencia de la imposibilidad de cumplir el contrato por causa ajena a las partes ya que su cumplimiento provocaría un daño patrimonial a cualquiera de las partes.

Esta figura viene recogida en los art. 1290 y siguientes del Código Civil y, entre ellos, se establecen las consecuencias de la rescisión, obligando a la devolución de las cosas que fueron objeto del contrato y del precio con sus intereses.

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Reclamación de despido por defectos formales

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Reclamación de despido por defectos formales

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¿Se pueden subsanar los defectos formales de un despido?

En varias ocasiones hemos podido hablar de la importancia de la redacción y del contenido de la carta de despido, debiendo de cumplir determinados requisitos formales y materiales que darán valor a esta carta y determinarán el tipo de despido que conlleve.

Así, es habitual que la falta de estas formalidades provoque que un despido que inicialmente era procedente, se torne en improcedente, con las consiguientes consecuencias de indemnización al trabajador.

Por ello, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados insistimos mucho en que hay que ser muy minucioso en la carta de despido para poder defender su procedencia en caso de que el trabajador quiera interponer acciones contra la empresa.

Entre las consultas más habituales que nos llegan, está la de si se puede subsanar un defecto formal de la carta de despido, por ello, vamos a adentrarnos en dicha cuestión para ver hasta que punto puede realizarse dicha subsanación.

¿Puede la empresa retractarse de un despido?

Vamos a empezar aclarando que cualquier empresa que ha procedido al despido de su trabajador puede cambiar de opinión en su decisión del despido siempre que este cambio de opinión se dé en los días de preaviso del despido y, por lo tanto, antes de la fecha de extinción de la relación laboral.

Así, el Tribunal Supremo en su Sentencia de 7 de diciembre de 2009, estableció que siempre que la empresa modifique su decisión dentro de los días de preaviso en los que la relación laboral aun sigue vigente, la empresa puede retractarse sin problema ya que durante ese preaviso “es simplemente el anuncio previo de que próximamente se va a rescindir el contrato, pero se trata sólo de una advertencia que se hace por exigencia de la Ley para prevenir al otro de algo que se realizará”.

Por lo tanto, teniendo en cuenta que sólo los despidos objetivos tienen preaviso, esta posibilidad está solo prevista para dicho tipo de despido, aunque también puede darse en el despido disciplinario que se comunique con preaviso. En este caso, el trabajador deberá reintegrar a la empresa la indemnización que hubiera recibido a causa de ese despido objetivo.

Si transcurren los días de preaviso y la empresa no comunica el cambio de criterio respecto al despido, ya no sería posible, teniendo entonces que tener voluntad el trabajador de revertir la situación.

¿Me puede despedir la empresa una segunda vez mientras se impugna el primer despido?

Efectivamente, este segundo despido sería un despido “ad cautelam”, ya que la empresa en este caso pretende anticiparse a una declaración de improcedencia del primer despido de manera judicial. Así, mientras se tramita ese primer despido que se prevé que se torne en improcedente y tenga la empresa que, o bien abonar indemnización improcedente o bien reincorporar al trabajador, la empresa puede despedir nuevamente al trabajador con hechos y motivos ciertos y que fuesen desconocidos en el momento de efectuar el primer despido.

Esto hace que, tras una posible sentencia que estime un primer despido improcedente, la empresa optaría por la reincorporación del trabajador pero que no sería efectiva por concurrir el segundo despido, debiendo abonar la empresa solo los salarios de tramitación que se hayan devengado entre el primer despido y el segundo despido. En el caso de que el primer despido se declarara procedente, el segundo despido quedaría sin efecto.

La subsanación de los defectos formales del despido

El artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores faculta a la empresa para que, en los despidos disciplinarios pueda efectuar un nuevo despido en el plazo de veinte días, que comenzarían a contar desde el primer despido, para subsanar los defectos formales que tuviera ese primer despido.

Para que esto sea posible, la empresa debe abonar los salarios de tramitación que se devenguen entre ambos despidos y debe mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante dicho periodo. La diferencia con el ejemplo anterior, es que esta aclaración o subsanación de despido es sobre los mismos hechos del primero, pero subsanando los defectos formales.

¿Me pueden despedir después de una sentencia que declara la improcedencia del despido?

El artículo 110.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite que, una vez se obtenga una sentencia que determine la improcedencia de un primer despido por defectos formales, el empresario subsane dichos defectos y efectuar un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia.

En este caso, la empresa debe abonar al trabajador los salarios de tramitación desde el primer despido hasta la sentencia.

No obstante, lo más recomendable es realizar correctamente el despido evitando estos defectos formales, por lo que lo mejor es acudir a un abogado experto en derecho laboral para la redacción de la carta del despido y su correcta realización.

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Claves para calcular una indemnización por despido

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Claves para calcular una indemnización por despido

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Qué debemos tener en cuenta para calcular la indemnización por despido

Cuando se procede a despedir a un trabajador, o este trabajador recibe el finiquito, que incluye la indemnización correspondiente por despido, pueden surgir dudas sobre qué conceptos de la nómina se deben acoger para el cálculo de dicha indemnización por despido.

En el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados nos encontramos con multitud de consultas, tanto de trabajadores como de empresas, que quieren saber con certeza si el cálculo de la indemnización por despido se ha realizado correctamente y atendiendo a todos los conceptos computables. En este blog, descubriremos qué conceptos son los que deben tenerse en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido y qué conceptos no deben contar para ello.

Qué forma parte del salario de un trabajador

El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores establece que “Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo”.

Además, en apartado 3 de dicho artículo, establece que el salario deberá comprender de un salario base y los complementos salariales correspondientes que dependerán de las circunstancias concretas de empresa y trabajador. Por lo tanto, se encuentran incluidos en el salario las partes proporcionales de las pagas extraordinarias e incluso el salario en especie, teniéndose en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido.

La cuantificación de los conceptos que no tienen carácter económico deberá realizarse sobre el valor que tenga dicho bien entregado en especie como parte del sueldo. Igualmente, formarán parte del salario las comisiones, los bonus por cumplimiento de objetivos y los pluses de antigüedad, nocturnidad, toxicidad y de disponibilidad, entre otros.

Las horas extraordinarias como parte del salario

Si un trabajador realiza horas extraordinarias de manera habitual, para el cálculo del despido se deberá tener en cuenta el importe anual correspondiente a dichas horas extraordinarias realizado durante el año anterior al despido, prorrateándose mensualmente para conocer la parte mensual que debe tenerse en cuenta para la indemnización por despido.

¿Las vacaciones pendientes cuentan para el cálculo de la indemnización por despido?

Si un trabajador es despedido y aun tiene pendiente las vacaciones del periodo laboral trabajado, por lo que deberá abonarse una compensación económica por dichos días de vacaciones no disfrutados.

Así, puede pensarse que esta compensación deba de incluirse para el cálculo de la indemnización por despido, pero la realidad es que no forma parte del salario mensual del trabajador, al tener dicha cuantía un carácter compensatorio e indemnizatorio.

Esto hace que esta cuantía quede fuera del cálculo para la indemnización por despido, debiendo abonarse dentro del finiquito las vacaciones no disfrutadas, pero sin tenerlo en cuenta para la indemnización.

¿El plus por dietas forma parte del salario?

Igual que el concepto de vacaciones no disfrutadas, las dietas son un concepto indemnizatorio por una situación concreta del trabajador que tiene que comer o dormir fuera de su residencia. En este caso, las dietas tampoco serían parte de los conceptos a los que hay que atender para el cálculo del despido.

Sin embargo, puede ocurrir que dichas dietas se abonen para encubrir comisiones u otros conceptos retributivos, en ese casó sí que será un concepto salarial y deberá tenerse en cuenta a efectos de indemnización por despido. En este caso, el trabajador despedido deberá solicitar auxilio judicial para que se reconozcan que estas retribuciones encubiertas tengan carácter salarial, siendo la empresa la que viene obligada a demostrar el carácter extrasalarial de las dietas.

Igual ocurre con los abonos por desplazamientos o gastos de viaje, que no serán parte del salario al ser conceptos indemnizatorios por situaciones concretas durante el trabajo.

Tengo un bono mensual de comida ¿forma parte del salario?

Estos bonos de comida no se consideran parte del salario siempre que se abonen por mantener una jornada partida de mañanas y tardes, debiendo el trabajador utilizar dicho bono en mitad de su jornada. Esto será así siempre que no se exceda el gasto fiscal establecido para compensar gastos del trabajador por comer fuera del domicilio. Si se excede de dicho máximo fiscal, sí tendrán la consideración de salario.

La mejora voluntaria de la Seguridad Social y la indemnización por despido

Es posible que algún Convenio Colectivo o pacto de empresa proceda a la mejora de las prestaciones de la Seguridad Social respecto a los trabajadores, ya sea con un seguro médico o un seguro de vida.

Estos conceptos, según la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, no pueden ser consideradas como salario a efectos del cálculo de la indemnización por despido, teniendo en cuenta la naturaleza de dichas medidas de carácter social.

¿Las propinas son parte del salario mensual?

Como ya explicamos cuando hablamos concretamente de las propinas en el trabajo, la propina es una figura que se encuentra al margen de la relación laboral, por lo que no forman parte del salario según lo dispuesto en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.

Si quieres conocer si se ha calculado correctamente tu despido, te aconsejamos acudir a un despacho de abogados experto en derecho laboral que pueda evaluar tu nómina y determinar qué conceptos son computables a la hora de la indemnización por despido.

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TRADE: Claves del trabajador autónomo económicamente dependiente

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TRADE: Claves del trabajador autónomo económicamente dependiente

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La figura del Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente

Cuando hablamos del Trabajador Autónomo Dependiente, o TRADE, estamos hablando de un trabajador que, pese a ser autónomo, recibe de un solo cliente al menos un 75% de sus ingresos. Por ello, se entiende que este trabajador, pese a ser autónomo, depende económicamente de este cliente, ya sea persona física o jurídica.

Esta figura es bastante desconocida y, por eso, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados, vamos a explicar en qué casos puede entenderse que un autónomo es TRADE.

Regulación del TRADE, o autónomo económicamente dependiente

La figura del Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente viene recogida en el artículo 11 del Estatuto del Trabajo Autónomo, que establece el concepto de TRADE y su dependencia de, al menos, un 75% de sus ingresos de un solo cliente.

Diferencias y similitudes entre el TRADE y un trabajador por cuenta ajena

Esta relación entre el autónomo con el cliente del que es dependiente se realizará mediante un contrato que le dará al trabajador autónomo en cuestión una serie de derechos y garantías que lo asemejarán a un trabajador por cuenta ajena.

Sin embargo, a pesar de asimilarse a derechos con un trabajador por cuenta ajena, el trabajador autónomo económicamente dependiente deberá afrontar las obligaciones de todo trabajador autónomo, tales como la presentación trimestral y anual del Impuesto de Valor Añadido y del Impuesto de Renta de las Personas Físicas. Además, no estará exento de abonar la cuota de autónomos mensual y su cotización irá asegurada por la mutua colaboradora de la seguridad social correspondiente.

Particularidades del Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente

Para ser Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente, como hemos dicho, se debe realizar un contrato que así lo refleje entre el cliente y el propio trabajador autónomo. Este contrato deberá ser registrado en el Servicio de Empleo Público Estatal en los diez días hábiles siguientes a su firma, como si de un trabajador por cuenta ajena se tratara. Además, este Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente estará obligado a incluir en la cuota de autónomos la cobertura por accidente de trabajo y enfermedad profesional, debiendo contratarla en la mutua aseguradora correspondiente.

Igualmente, el Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente deberá tener recursos y materiales propios y no depender de los del cliente principal para desarrollar su actividad. Como último requisito, el Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente no podrá realizar contrataciones de personal por cuenta ajena, es decir, no puede tener trabajadores a su cargo ni realizar subcontratas para realizar el trabajo.

Qué tipo de contrato debe realizarse para ser TRADE

Hay que comenzar diciendo que este tipo de contratos debe realizarse siempre por escrito y debe ser registrado en el Servicio de Empleo Público Estatal. Por otro lado, en este contrato se deberá recoger expresamente el carácter económicamente dependiente del autónomo respecto del cliente, no pudiendo tener un mismo autónomo dos clientes con este tipo de características.

La duración del contrato será estipulada por las partes, y, si no se reflejara nada, se entenderá que el contrato tiene carácter de indefinido. Cualquier variación del contrato deberá de recogerse por escrito y deberá ser registrada correspondientemente.

Los datos mínimos de este contrato están regulados en el art. 12 del Estatuto del Trabajo Autónomo y serán los datos de las partes, el objeto y causa del contrato, las vacaciones y descanso del autónomo, la duración máxima de la jornada, las causas de extinción de la relación laboral, las causas de interrupción de la actividad, la condición de autónomo dependiente y la posible indemnización en caso de extinción contractual.

Lo mejor en estos casos es asesorarse en un despacho de abogados experto en derecho laboral que pueda redactar un contrato de Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente sin fisuras, para recoger los derechos del trabajador y del cliente.

Resolución del contrato de Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente

Los motivos por los que puede resolverse el contrato entre el TRADE y el cliente vienen recogidos en el art. 15 del Estatuto del Trabajador Autónomo y entre ellos se encuentra la resolución de mutuo acuerdo entre las partes, la muerte, jubilación o invalidez del trabajador, la voluntad del cliente siempre que esté justificada o el desistimiento del TRADE con el correspondiente preaviso a la empresa, además de otras causas legalmente establecidas.

Sin embargo, siempre que la resolución sea injustificada, se podrá solicitar indemnización de daños y perjuicios causados.

Si es el Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente el que rescinda el contrato, deberá de indemnizar al cliente por los perjuicios en el desarrollo normal de la actividad. En el caso de que sea el cliente el que resuelva el contrato sin causa justa, deberá de indemnizar al TRADE por el perjuicio económico que le pueda ocasionar.

Si no existe cuantía de la indemnización establecida en el contrato, para su cálculo y fijación se tendrán en cuenta factores como la duración del contrato, las inversiones realizadas por el trabajador o la empresa, o el incumplimiento realizados por el que resuelve el contrato.

Derechos laborales del TRADE

Como hemos referido, el Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente tiene algunos derechos similares a los de un trabajador por cuenta ajena, como en el caso de que el TRADE sufra un accidente de camino al centro de trabajo de su cliente principal, este tendrá la consideración de accidente laboral in itinere, al igual que un asalariado.

Pero el Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente también algunos derechos especiales y más limitados, como ocurre respecto a las vacaciones. Así, el Estatuto de los Trabajadores refleja que todo trabajador tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones, sin embargo, en el caso del Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente, las vacaciones pasan a ser 18 días hábiles.

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Claves y dudas en el período de prueba de un contrato de trabajo

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Claves y dudas en el período de prueba de un contrato de trabajo

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Los periodos de prueba en los contratos de trabajo: legalidad y duración

Al firmar un contrato de trabajo, ponemos especial atención a sus cláusulas, que suelen ser genéricas, y derivamos siempre en el Convenio Colectivo aplicable, a no ser que se mejore las condiciones recogidas en él. Entre esas cláusulas, está la del periodo de prueba, que puede ser el recogido en el Convenio Colectivo o el establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

En el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados recibimos multitud de consultas respecto a este periodo de prueba en el contrato de trabajo, por lo que vamos a dar varias claves sobre su posible duración y legalidad.

La duración legal del periodo de prueba en el contrato de trabajo

El periodo de prueba en los contratos de trabajo tiene un objetivo claro, que es dar un tiempo suficiente a las partes (empresa y trabajador) para conocer la forma de trabajar de cada uno y ver si existe un entendimiento entre ellos. Por eso, el periodo de prueba debe recogerse por escrito en el contrato laboral, estableciendo específicamente la duración de este en base al Convenio colectivo aplicable o bien al Estatuto de los Trabajadores.

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14.1 establece que el periodo de prueba no puede tener una duración mayor de 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para los demás trabajadores, y, para las empresas que tengan menos de 25 trabajadores, dicho periodo de prueba será de máximo 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Igualmente, se establece que en los contratos temporales el plazo máximo del periodo de prueba será de un mes, sin poder excederse en este. No obstante, como decimos, esto puede ser modificado siempre en beneficio del trabajador, bien por acuerdo, bien porque el Convenio Colectivo mejore esta normal.

Consecuencias jurídicas del periodo de prueba en el contrato de trabajo

El periodo de prueba da los mismos derechos y obligaciones tanto a la empresa como al trabajador, como si de una relación laboral consolidada se tratara. Es decir, el trabajador formará parte de la plantilla con todos sus derechos y obligaciones y el empresario también tendrá los mismos derechos y obligaciones con este trabajador que con el resto de la plantilla.

Los únicos derechos y obligaciones que se ven modificados durante el periodo de prueba son los relativos a la extinción de la relación laboral. En este caso, tanto empresario como trabajador podrán decidir, dentro del periodo de prueba, cuando terminar la relación laboral sin necesidad de aviso e indemnización.

¿Es obligatorio el periodo de prueba en el contrato de trabajo?

El periodo de prueba no es obligatorio, sino una opción que establece el Estatuto de los Trabajadores y será normalmente la empresa la que decida recoger este periodo de prueba dentro de contrato de trabajo.

Alusión genérica del periodo de prueba en el contrato de trabajo

Si en nuestro contrato de trabajo se establece que el periodo de prueba será “según convenio o Estatuto de los Trabajadores”, estaría provocando una indefensión clara para el trabajador, ya que no se especifica qué periodo de prueba es el aplicable en dicho contrato en concreto.

La solución a este problema la ha determinado la Sentencia del Tribunal Supremo nº 270/2023 de 12 de abril de 2023, que establece que no es válida la cláusula que regule el periodo de prueba en términos genéricos, por lo que debe ser clara y comprensible para el trabajador, debiéndose fijar una duración concreta de dicho periodo de prueba en el contrato laboral.

Esta obligación del empresario va de la mano del derecho del trabajador, ya que, como es lógico, la aplicación del periodo de prueba es más perjudicial para el trabajador que para el empresario, toda vez que el empresario puede rescindir la relación laboral sin dar derecho al trabajador a recibir indemnización alguna.

Por lo tanto, la mera remisión al Convenio Colectivo o al Estatuto de los Trabajadores en relación al periodo de prueba no es suficiente para el Tribunal Supremo para dar como válida dicha cláusula, ya que tanto Convenios Colectivos como Estatuto de Trabajadores lo que hacen es fijar un máximo de periodo de prueba, pero no fijar una duración específica, que es la que deben negociar empresa y trabajador.

No obstante, si el Convenio Colectivo sí fijara una duración concreta del periodo de prueba, entonces sí estaríamos ante una cláusula válida y de total aplicación.

Qué hacer si me despiden dentro del periodo de prueba

Por lo tanto, en el caso de que el Convenio Colectivo no recoja la duración específica del periodo de prueba y en el contrato de trabajo no se regule dicho periodo concretamente, en el caso de resolución de la relación laboral en dicho periodo de prueba será nula dicha cláusula teniéndola por no puesta y, en consecuencia, el despido del trabajador no estará justificado y podrá solicitarse la reincorporación por despido nulo.

Por ello, es necesario que, en el caso de despido dentro del periodo de prueba, se acuda a un despacho de abogados especializado en derecho laboral para realizar la impugnación del despido de manera ágil ya que el plazo para realizar esta impugnación es de solo 20 días.

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Baja laboral en autónomos: Todas las claves y dudas

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Baja laboral en autónomos: Todas las claves y dudas

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¿Puedo darme de baja laboral siendo autónomo?

Muchas personas suelen pensar que el trabajador por cuenta propia incluido en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos no tiene los mismos derechos que un trabajador asalariado por cuenta ajena en lo que respecta a la baja laboral. Sin embargo, cualquier autónomo que cumpla una serie de requisitos puede acceder a una baja laboral por enfermedad común, por accidente de trabajo o por prestación por maternidad o paternidad.

Desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados vamos a explicar los requisitos y consecuencias que tienen estas bajas para los autónomos en nuestro país.

El derecho del autónomo a cobrar baja laboral

Como venimos diciendo, los autónomos tienen reconocidos los mismos derechos que los trabajadores por cuenta ajena.  Así se reflejó en el artículo 7 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, reflejándose expresamente la ampliación de la aplicación del sistema de la Seguridad Social a efectos de pensiones contributivas a los trabajadores autónomos.

Qué tipo de baja puede tener un autónomo

Igual que para los trabajadores por cuenta ajena, el trabajador autónomo podrá ser dado de baja por accidente de trabajo si la baja viene ocasionada por motivos laborales, incluyéndose además el accidente in itinere. Además, podrá ser dado de baja tanto por enfermedad común como por enfermedad profesional, dependiendo de donde contraiga la enfermedad.

Requisitos del autónomo para cobrar la prestación por incapacidad temporal

La incapacidad temporal provocada por estas situaciones de baja laboral, ya sea por accidente laboral, por enfermedad profesional o por enfermedad común, conllevan una prestación que será abonada al trabajador autónomo siempre y cuando se cumplan unos requisitos.

Para poder cobrar esta baja de incapacidad temporal es imprescindible, lógicamente, tener que estar dado de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, debiendo de haber cotizado en los últimos cinco años durante, al menos, 180 días.

Por otro lado, se podrá denegar esta prestación si existe alguna deuda con la Seguridad Social respecto al pago de las cuotas de autónomos, por lo que deberás encontrarte al día con el pago de dichas cuotas para acceder a la prestación.

¿Puede rechazar La Seguridad Social la incapacidad temporal si el autónomo cumple los requisitos?

Como en todo lo relacionado con la Administración, el cobro de la prestación de incapacidad temporal por un autónomo va a pasar necesariamente por que la Seguridad Social no vea indicios de fraude. Así, además de tener que estar al corriente de las cuotas, en el caso de los accidentes de trabajo la Seguridad Social no debe entender que ha existido imprudencia temeraria del autónomo que cause dicho accidente, porque en ese caso, podría denegar la prestación.

Igualmente, no cualquier enfermedad profesional es motivo de incapacidad temporal para un autónomo, estableciendo la ley una serie de enfermedades y actividades profesionales concretas que pueden acceder a esta incapacidad. En este caso, si ves rechazada tu prestación de incapacidad temporal siendo autónomo, lo mejor es acudir a un despacho de abogados experto en derecho laboral para proceder a la reclamación previa para intentar conseguir el reconocimiento de dicha prestación.

¿Cuánto cobraré de baja laboral si soy autónomo?

La prestación percibida va a depender de la base reguladora que se tenga en el último mes anterior a la baja laboral. En el caso de enfermedad común, el trabajador autónomo tendrá el derecho de recibir el 60% de su base reguladora a partir del cuarto día de la baja, no recibiendo prestación alguna durante los cuatro primeros días. Esto se mantendrá así hasta el día 20 de dicha baja, percibiendo a partir del día 21 un 75% de la base de cotización. En caso de accidente profesional, el trabajador autónomo percibirá el 75% de la base de cotización desde el día siguiente a la baja.

¿Quién realiza el pago de la baja laboral de autónomos?

El pago de la prestación será realizado por la Seguridad Social o por la Mutua Colaboradora elegida en el momento de la tramitación del alta de autónomo, debiendo solicitarlo mediante pago directo una vez nos den dicha baja laboral.

¿Cómo se solicita la prestación por baja laboral de autónomos?

El autónomo que haya sido dado de baja dispone de 15 días para notificar a la Seguridad Social o a la Mutua Colaboradora de su situación de baja y de cómo queda la actividad durante dicha baja mediante impreso formalizado de la Seguridad Social o la mutua colaboradora. Junto con esta solicitud, deberá presentarse la solicitud del pago directo de la prestación, junto con la acreditación del pago de los tres últimos meses de la cuota de autónomos.

Tiempo máximo que puede estar un autónomo de baja

Los trabajadores autónomos pueden tener una baja de hasta doce meses, igual que los trabajadores por cuenta ajena, que podrá ser ampliada durante seis meses más si así lo estima el médico correspondiente.

¿Hay que pagar la cuota de autónomos durante la incapacidad temporal?

Durante los 60 primeros días de baja, el autónomo deberá continuar abonando la cuota de autónomos tal y como venía haciendo. Sin embargo, a partir de esa fecha, la cuota de autónomos no deberá ser abonada.

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Situaciones en se puede solicitar la reducción de jornada

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Situaciones en se puede solicitar la reducción de jornada

Reducción de jornada por cuidado de hijos menores

La reducción de jornada laboral que se recoge en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores está prevista como derecho individual del que disponen todos los trabajadores para cubrir sus necesidades de conciliación familiar.

Así, multitud de trabajadores tienen la posibilidad, si lo necesitan y acreditan, de reducir sus jornadas por cuidado de hijos menores de 12 años, discapacitados o personas mayores, entre otras circunstancias. Por eso, en el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados vamos a desgranar este derecho individual del trabajador y sus consecuencias.

Quién puede solicitar la jornada reducida en el trabajo

La reducción de jornada la pueden solicitar los trabajadores que tengan circunstancias familiares, que deberán acreditar, que les impida conciliar su vida laboral y familiar. Sin embargo, y aunque nos vamos a centrar en las posibilidades de los trabajadores para solicitar la reducción de jornada en el trabajo, tenemos que mencionar que también puede solicitar esta reducción de horas la empresa según el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores acreditando causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de fuerza mayor.

Reducción de jornada por cuidado de hijos prematuros y hospitalizados

En este caso, podría solicitar la reducción de jornada las madres y los padres que hayan tenido un hijo prematuro y deban permanecer hospitalizados, por lo que uno de los dos progenitores podrá solicitar la ausencia de su puesto de trabajo durante una hora al día para atender a dicho menor hospitalizado.

Reducción de jornada por lactancia

Igualmente, también puede reducirse la jornada por lactancia, como explicamos en el blog sobre la baja por maternidad y paternidad. En este caso, la reducción de jornada puede solicitarse hasta que el menor cumpla nueve meses, tiempo en el que tanto padre como madre podrían ausentarse durante una hora al día, ya sea acumulada o no. Esta reducción, como ya explicamos anteriormente, puede acumularse en jornadas completas si en Convenio colectivo aplicable lo recoge.

Reducción de jornada por guarda legal de un menor o familiar

En este caso hablamos de situaciones en los que los progenitores tengan a un menor de menos de 12 años bajo su cuidado o bien una persona discapacitada que no pueda acceder al mercado laboral. En este caso, es el trabajador quien debe comunicar a la empresa con quince días de antelación el periodo de reducción solicitado y la propuesta de jornada y reducción solicitada, disponiendo el art. 37.6 un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada laboral del trabajador.

Esta reducción de jornada conllevará una reducción proporcional del salario del trabajador en cuestión. La empresa deberá contestar dicha solicitud aceptándola, rechazándola o proponiendo una reducción diferente, debiendo de justificar el porqué de dicha propuesta y no aceptación de la del trabajador.

Sin embargo, debemos añadir aquí que en este tipo de reducción de jornada es el trabajador quien tiene derecho a escoger el horario y la fecha en la que se proceda a dicha reducción. No hay que perder de vista que el objetivo de este artículo es poder atender los cuidados de un menor de 12 años, un discapacitado o una persona mayor, por lo que la empresa no puede oponerse ni al derecho de reducción de jornada ni al porcentaje de jornada, solo podrá oponerse al horario en el caso de que se produzca un perjuicio a la empresa que, evidentemente, tendrá que acreditar.

Reducción por cuidado de familiar directo

En este caso podría solicitarse la reducción de jornada por cuidado de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, debiendo acreditar el trabajador necesidad de dicha reducción por edad, accidente o enfermedad.

Reducción de jornada por cuidado de hijo hospitalizado o tratamiento

Los padres y madres que tengan que atender a un hijo menor de 18 años hospitalizado de larga duración, podrán optar por una reducción de su jornada. No obstante, el artículo 37.6 establece que, si durante dicha reducción de jornada el menor cumple 18 años, podrá prorrogarse la reducción hasta los 23 años si se acredita la necesidad de cuidado.

Esta situación podrá ampliarse hasta los 26 años si antes de alcanzar 23 años se acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Reducción de jornada para víctimas de violencia de género o terrorismo

Si el trabajador o la trabajadora han sido víctimas de terrorismo o si la mujer trabajadora ha sido víctima de violencia de género, podrá solicitar una reducción de jornada para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, que conllevará la correspondiente reducción proporcional de su salario.

Reducción de jornada por enfermedad del trabajador

Este tipo de reducción de jornada no viene recogida en el art. 37 del ET, pero el trabajador podrá solicitarlo si viene recogido en el convenio colectivo aplicable al sector. En este caso, estaríamos hablando de trabajadores que mantengan una enfermedad crónica que les impida realizar el cumplimiento de su jornada habitual.

Qué hacer si la empresa no acepta la reducción de jornada

Aquí hay que atender a lo dispuesto en el art. 37.7 del ET, que en su segundo párrafo establece que “Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social”. Por lo tanto, habrá que acudir a la vía judicial para que un juez valore si la reducción de jornada se encuentra justificada y valorar también los motivos de la negativa de la empresa.

Hay que advertir que mientras que no exista una resolución judicial, el trabajador deberá cumplir su horario habitual y, si se acredita que ha existido un perjuicio, solicitar una indemnización correspondiente por ese tiempo que no ha podido aplicar la jornada reducida por la negativa de la empresa.

¿Me pueden despedir si tengo jornada reducida?

En el caso de encontrarnos en reducción de jornada por cuidado de hijos, el trabajador tiene la protección del art. 53.4 del ET, que refleja que los trabajadores en esta situación no pueden ser despedidos sin causa justificada.

Por lo tanto, si se produce un despido de un trabajador con reducción de jornada por cuidado de hijos, si no se acredita dicho despido disciplinariamente u objetivamente, el despido será nulo de pleno derecho y el trabajador tendría que ser readmitido en la empresa.

En este caso, no olvidemos que existen unos plazos para impugnar el despido, que habrán de cumplirse para que el trabajador pueda defender sus derechos. Además, en este caso, el trabajador despedido y posteriormente readmitido podrá reclamar los salarios de tramitación. Por lo tanto, nuestra recomendación es acudir inmediatamente a un despacho de abogados experto en derecho laboral que pueda defender tus derechos dentro de los plazos establecidos.

En caso de estar en cualquier otro supuesto de reducción de jornada que no sea por cuidado de hijos, si no existe causa justificada para el despido, estaremos ante un despido improcedente, con la consecuencia de que la empresa podrá elegir entre la indemnización del despido o la reincorporación del trabajador.

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