Claves y dudas en el período de prueba de un contrato de trabajo

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Claves y dudas en el período de prueba de un contrato de trabajo

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Los periodos de prueba en los contratos de trabajo: legalidad y duración

Al firmar un contrato de trabajo, ponemos especial atención a sus cláusulas, que suelen ser genéricas, y derivamos siempre en el Convenio Colectivo aplicable, a no ser que se mejore las condiciones recogidas en él. Entre esas cláusulas, está la del periodo de prueba, que puede ser el recogido en el Convenio Colectivo o el establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

En el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados recibimos multitud de consultas respecto a este periodo de prueba en el contrato de trabajo, por lo que vamos a dar varias claves sobre su posible duración y legalidad.

La duración legal del periodo de prueba en el contrato de trabajo

El periodo de prueba en los contratos de trabajo tiene un objetivo claro, que es dar un tiempo suficiente a las partes (empresa y trabajador) para conocer la forma de trabajar de cada uno y ver si existe un entendimiento entre ellos. Por eso, el periodo de prueba debe recogerse por escrito en el contrato laboral, estableciendo específicamente la duración de este en base al Convenio colectivo aplicable o bien al Estatuto de los Trabajadores.

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14.1 establece que el periodo de prueba no puede tener una duración mayor de 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para los demás trabajadores, y, para las empresas que tengan menos de 25 trabajadores, dicho periodo de prueba será de máximo 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Igualmente, se establece que en los contratos temporales el plazo máximo del periodo de prueba será de un mes, sin poder excederse en este. No obstante, como decimos, esto puede ser modificado siempre en beneficio del trabajador, bien por acuerdo, bien porque el Convenio Colectivo mejore esta normal.

Consecuencias jurídicas del periodo de prueba en el contrato de trabajo

El periodo de prueba da los mismos derechos y obligaciones tanto a la empresa como al trabajador, como si de una relación laboral consolidada se tratara. Es decir, el trabajador formará parte de la plantilla con todos sus derechos y obligaciones y el empresario también tendrá los mismos derechos y obligaciones con este trabajador que con el resto de la plantilla.

Los únicos derechos y obligaciones que se ven modificados durante el periodo de prueba son los relativos a la extinción de la relación laboral. En este caso, tanto empresario como trabajador podrán decidir, dentro del periodo de prueba, cuando terminar la relación laboral sin necesidad de aviso e indemnización.

¿Es obligatorio el periodo de prueba en el contrato de trabajo?

El periodo de prueba no es obligatorio, sino una opción que establece el Estatuto de los Trabajadores y será normalmente la empresa la que decida recoger este periodo de prueba dentro de contrato de trabajo.

Alusión genérica del periodo de prueba en el contrato de trabajo

Si en nuestro contrato de trabajo se establece que el periodo de prueba será “según convenio o Estatuto de los Trabajadores”, estaría provocando una indefensión clara para el trabajador, ya que no se especifica qué periodo de prueba es el aplicable en dicho contrato en concreto.

La solución a este problema la ha determinado la Sentencia del Tribunal Supremo nº 270/2023 de 12 de abril de 2023, que establece que no es válida la cláusula que regule el periodo de prueba en términos genéricos, por lo que debe ser clara y comprensible para el trabajador, debiéndose fijar una duración concreta de dicho periodo de prueba en el contrato laboral.

Esta obligación del empresario va de la mano del derecho del trabajador, ya que, como es lógico, la aplicación del periodo de prueba es más perjudicial para el trabajador que para el empresario, toda vez que el empresario puede rescindir la relación laboral sin dar derecho al trabajador a recibir indemnización alguna.

Por lo tanto, la mera remisión al Convenio Colectivo o al Estatuto de los Trabajadores en relación al periodo de prueba no es suficiente para el Tribunal Supremo para dar como válida dicha cláusula, ya que tanto Convenios Colectivos como Estatuto de Trabajadores lo que hacen es fijar un máximo de periodo de prueba, pero no fijar una duración específica, que es la que deben negociar empresa y trabajador.

No obstante, si el Convenio Colectivo sí fijara una duración concreta del periodo de prueba, entonces sí estaríamos ante una cláusula válida y de total aplicación.

Qué hacer si me despiden dentro del periodo de prueba

Por lo tanto, en el caso de que el Convenio Colectivo no recoja la duración específica del periodo de prueba y en el contrato de trabajo no se regule dicho periodo concretamente, en el caso de resolución de la relación laboral en dicho periodo de prueba será nula dicha cláusula teniéndola por no puesta y, en consecuencia, el despido del trabajador no estará justificado y podrá solicitarse la reincorporación por despido nulo.

Por ello, es necesario que, en el caso de despido dentro del periodo de prueba, se acuda a un despacho de abogados especializado en derecho laboral para realizar la impugnación del despido de manera ágil ya que el plazo para realizar esta impugnación es de solo 20 días.

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Baja laboral en autónomos: Todas las claves y dudas

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Baja laboral en autónomos: Todas las claves y dudas

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¿Puedo darme de baja laboral siendo autónomo?

Muchas personas suelen pensar que el trabajador por cuenta propia incluido en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos no tiene los mismos derechos que un trabajador asalariado por cuenta ajena en lo que respecta a la baja laboral. Sin embargo, cualquier autónomo que cumpla una serie de requisitos puede acceder a una baja laboral por enfermedad común, por accidente de trabajo o por prestación por maternidad o paternidad.

Desde el despacho de abogados de Granada Emeybe abogados vamos a explicar los requisitos y consecuencias que tienen estas bajas para los autónomos en nuestro país.

El derecho del autónomo a cobrar baja laboral

Como venimos diciendo, los autónomos tienen reconocidos los mismos derechos que los trabajadores por cuenta ajena.  Así se reflejó en el artículo 7 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, reflejándose expresamente la ampliación de la aplicación del sistema de la Seguridad Social a efectos de pensiones contributivas a los trabajadores autónomos.

Qué tipo de baja puede tener un autónomo

Igual que para los trabajadores por cuenta ajena, el trabajador autónomo podrá ser dado de baja por accidente de trabajo si la baja viene ocasionada por motivos laborales, incluyéndose además el accidente in itinere. Además, podrá ser dado de baja tanto por enfermedad común como por enfermedad profesional, dependiendo de donde contraiga la enfermedad.

Requisitos del autónomo para cobrar la prestación por incapacidad temporal

La incapacidad temporal provocada por estas situaciones de baja laboral, ya sea por accidente laboral, por enfermedad profesional o por enfermedad común, conllevan una prestación que será abonada al trabajador autónomo siempre y cuando se cumplan unos requisitos.

Para poder cobrar esta baja de incapacidad temporal es imprescindible, lógicamente, tener que estar dado de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, debiendo de haber cotizado en los últimos cinco años durante, al menos, 180 días.

Por otro lado, se podrá denegar esta prestación si existe alguna deuda con la Seguridad Social respecto al pago de las cuotas de autónomos, por lo que deberás encontrarte al día con el pago de dichas cuotas para acceder a la prestación.

¿Puede rechazar La Seguridad Social la incapacidad temporal si el autónomo cumple los requisitos?

Como en todo lo relacionado con la Administración, el cobro de la prestación de incapacidad temporal por un autónomo va a pasar necesariamente por que la Seguridad Social no vea indicios de fraude. Así, además de tener que estar al corriente de las cuotas, en el caso de los accidentes de trabajo la Seguridad Social no debe entender que ha existido imprudencia temeraria del autónomo que cause dicho accidente, porque en ese caso, podría denegar la prestación.

Igualmente, no cualquier enfermedad profesional es motivo de incapacidad temporal para un autónomo, estableciendo la ley una serie de enfermedades y actividades profesionales concretas que pueden acceder a esta incapacidad. En este caso, si ves rechazada tu prestación de incapacidad temporal siendo autónomo, lo mejor es acudir a un despacho de abogados experto en derecho laboral para proceder a la reclamación previa para intentar conseguir el reconocimiento de dicha prestación.

¿Cuánto cobraré de baja laboral si soy autónomo?

La prestación percibida va a depender de la base reguladora que se tenga en el último mes anterior a la baja laboral. En el caso de enfermedad común, el trabajador autónomo tendrá el derecho de recibir el 60% de su base reguladora a partir del cuarto día de la baja, no recibiendo prestación alguna durante los cuatro primeros días. Esto se mantendrá así hasta el día 20 de dicha baja, percibiendo a partir del día 21 un 75% de la base de cotización. En caso de accidente profesional, el trabajador autónomo percibirá el 75% de la base de cotización desde el día siguiente a la baja.

¿Quién realiza el pago de la baja laboral de autónomos?

El pago de la prestación será realizado por la Seguridad Social o por la Mutua Colaboradora elegida en el momento de la tramitación del alta de autónomo, debiendo solicitarlo mediante pago directo una vez nos den dicha baja laboral.

¿Cómo se solicita la prestación por baja laboral de autónomos?

El autónomo que haya sido dado de baja dispone de 15 días para notificar a la Seguridad Social o a la Mutua Colaboradora de su situación de baja y de cómo queda la actividad durante dicha baja mediante impreso formalizado de la Seguridad Social o la mutua colaboradora. Junto con esta solicitud, deberá presentarse la solicitud del pago directo de la prestación, junto con la acreditación del pago de los tres últimos meses de la cuota de autónomos.

Tiempo máximo que puede estar un autónomo de baja

Los trabajadores autónomos pueden tener una baja de hasta doce meses, igual que los trabajadores por cuenta ajena, que podrá ser ampliada durante seis meses más si así lo estima el médico correspondiente.

¿Hay que pagar la cuota de autónomos durante la incapacidad temporal?

Durante los 60 primeros días de baja, el autónomo deberá continuar abonando la cuota de autónomos tal y como venía haciendo. Sin embargo, a partir de esa fecha, la cuota de autónomos no deberá ser abonada.

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Situaciones en se puede solicitar la reducción de jornada

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Situaciones en se puede solicitar la reducción de jornada

Reducción de jornada por cuidado de hijos menores

La reducción de jornada laboral que se recoge en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores está prevista como derecho individual del que disponen todos los trabajadores para cubrir sus necesidades de conciliación familiar.

Así, multitud de trabajadores tienen la posibilidad, si lo necesitan y acreditan, de reducir sus jornadas por cuidado de hijos menores de 12 años, discapacitados o personas mayores, entre otras circunstancias. Por eso, en el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados vamos a desgranar este derecho individual del trabajador y sus consecuencias.

Quién puede solicitar la jornada reducida en el trabajo

La reducción de jornada la pueden solicitar los trabajadores que tengan circunstancias familiares, que deberán acreditar, que les impida conciliar su vida laboral y familiar. Sin embargo, y aunque nos vamos a centrar en las posibilidades de los trabajadores para solicitar la reducción de jornada en el trabajo, tenemos que mencionar que también puede solicitar esta reducción de horas la empresa según el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores acreditando causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de fuerza mayor.

Reducción de jornada por cuidado de hijos prematuros y hospitalizados

En este caso, podría solicitar la reducción de jornada las madres y los padres que hayan tenido un hijo prematuro y deban permanecer hospitalizados, por lo que uno de los dos progenitores podrá solicitar la ausencia de su puesto de trabajo durante una hora al día para atender a dicho menor hospitalizado.

Reducción de jornada por lactancia

Igualmente, también puede reducirse la jornada por lactancia, como explicamos en el blog sobre la baja por maternidad y paternidad. En este caso, la reducción de jornada puede solicitarse hasta que el menor cumpla nueve meses, tiempo en el que tanto padre como madre podrían ausentarse durante una hora al día, ya sea acumulada o no. Esta reducción, como ya explicamos anteriormente, puede acumularse en jornadas completas si en Convenio colectivo aplicable lo recoge.

Reducción de jornada por guarda legal de un menor o familiar

En este caso hablamos de situaciones en los que los progenitores tengan a un menor de menos de 12 años bajo su cuidado o bien una persona discapacitada que no pueda acceder al mercado laboral. En este caso, es el trabajador quien debe comunicar a la empresa con quince días de antelación el periodo de reducción solicitado y la propuesta de jornada y reducción solicitada, disponiendo el art. 37.6 un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada laboral del trabajador.

Esta reducción de jornada conllevará una reducción proporcional del salario del trabajador en cuestión. La empresa deberá contestar dicha solicitud aceptándola, rechazándola o proponiendo una reducción diferente, debiendo de justificar el porqué de dicha propuesta y no aceptación de la del trabajador.

Sin embargo, debemos añadir aquí que en este tipo de reducción de jornada es el trabajador quien tiene derecho a escoger el horario y la fecha en la que se proceda a dicha reducción. No hay que perder de vista que el objetivo de este artículo es poder atender los cuidados de un menor de 12 años, un discapacitado o una persona mayor, por lo que la empresa no puede oponerse ni al derecho de reducción de jornada ni al porcentaje de jornada, solo podrá oponerse al horario en el caso de que se produzca un perjuicio a la empresa que, evidentemente, tendrá que acreditar.

Reducción por cuidado de familiar directo

En este caso podría solicitarse la reducción de jornada por cuidado de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, debiendo acreditar el trabajador necesidad de dicha reducción por edad, accidente o enfermedad.

Reducción de jornada por cuidado de hijo hospitalizado o tratamiento

Los padres y madres que tengan que atender a un hijo menor de 18 años hospitalizado de larga duración, podrán optar por una reducción de su jornada. No obstante, el artículo 37.6 establece que, si durante dicha reducción de jornada el menor cumple 18 años, podrá prorrogarse la reducción hasta los 23 años si se acredita la necesidad de cuidado.

Esta situación podrá ampliarse hasta los 26 años si antes de alcanzar 23 años se acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Reducción de jornada para víctimas de violencia de género o terrorismo

Si el trabajador o la trabajadora han sido víctimas de terrorismo o si la mujer trabajadora ha sido víctima de violencia de género, podrá solicitar una reducción de jornada para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, que conllevará la correspondiente reducción proporcional de su salario.

Reducción de jornada por enfermedad del trabajador

Este tipo de reducción de jornada no viene recogida en el art. 37 del ET, pero el trabajador podrá solicitarlo si viene recogido en el convenio colectivo aplicable al sector. En este caso, estaríamos hablando de trabajadores que mantengan una enfermedad crónica que les impida realizar el cumplimiento de su jornada habitual.

Qué hacer si la empresa no acepta la reducción de jornada

Aquí hay que atender a lo dispuesto en el art. 37.7 del ET, que en su segundo párrafo establece que “Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social”. Por lo tanto, habrá que acudir a la vía judicial para que un juez valore si la reducción de jornada se encuentra justificada y valorar también los motivos de la negativa de la empresa.

Hay que advertir que mientras que no exista una resolución judicial, el trabajador deberá cumplir su horario habitual y, si se acredita que ha existido un perjuicio, solicitar una indemnización correspondiente por ese tiempo que no ha podido aplicar la jornada reducida por la negativa de la empresa.

¿Me pueden despedir si tengo jornada reducida?

En el caso de encontrarnos en reducción de jornada por cuidado de hijos, el trabajador tiene la protección del art. 53.4 del ET, que refleja que los trabajadores en esta situación no pueden ser despedidos sin causa justificada.

Por lo tanto, si se produce un despido de un trabajador con reducción de jornada por cuidado de hijos, si no se acredita dicho despido disciplinariamente u objetivamente, el despido será nulo de pleno derecho y el trabajador tendría que ser readmitido en la empresa.

En este caso, no olvidemos que existen unos plazos para impugnar el despido, que habrán de cumplirse para que el trabajador pueda defender sus derechos. Además, en este caso, el trabajador despedido y posteriormente readmitido podrá reclamar los salarios de tramitación. Por lo tanto, nuestra recomendación es acudir inmediatamente a un despacho de abogados experto en derecho laboral que pueda defender tus derechos dentro de los plazos establecidos.

En caso de estar en cualquier otro supuesto de reducción de jornada que no sea por cuidado de hijos, si no existe causa justificada para el despido, estaremos ante un despido improcedente, con la consecuencia de que la empresa podrá elegir entre la indemnización del despido o la reincorporación del trabajador.

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Dudas y preguntas sobre las vacaciones de trabajo en el verano

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Dudas y preguntas sobre las vacaciones de trabajo en el verano

Las vacaciones laborales de verano: puntos clave

En esta época del año hay un aumento de las consultas en el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados respecto al derecho del trabajador a disfrutar y decidir sobre sus vacaciones laborales. Y es que esta situación puede hacer surgir dentro de las empresas debates sobre el reparto de las vacaciones entre los trabajadores y los días que corresponden de este descanso.

Vamos a comenzar dejando claro que el derecho al descanso del trabajador se divide en tres: el derecho al descanso anual, el derecho al descanso semanal y el derecho al descanso diario. Así, el derecho al descanso semanal es de al menos un día y medio a la semana y el derecho al descanso diario se corresponde con un descanso entre una jornada y otra de mínimo 12 horas diarias.

Pero en este artículo vamos a centrarnos en el descanso anual, las vacaciones a las que tiene el derecho el trabajador que se encuentran reguladas en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuántos días de vacaciones corresponden al trabajador

Las vacaciones laborales anuales son reguladas en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que estas vacaciones serán como mínimo de 30 días naturales al año. Sin embargo, esta cuantía puede ser aumentada por el convenio colectivo, siendo el Estatuto de los Trabajador solo un mínimo obligatorio de descanso anual.

Estos 30 días naturales de vacaciones se cuentan de fecha a fecha, por lo que, si existen festivos entre las fechas escogidas, se perderían. Sin embargo, estos días pueden estar recogidos en el convenio colectivo como 22 días hábiles, por lo que, en ese caso no se tendrían en cuenta ni sábados, ni domingos o festivos, es decir, días en los que no se habría tenido que ir a trabajar.

Cuántos días de vacaciones corresponden a un trabajador de jornada parcial

Aunque el trabajador no tenga un contrato a jornada completa, las vacaciones serán las mismas que si lo tuviera, por lo que el trabajador a media jornada tendrá los mismos 30 días naturales o 22 días hábiles como mínimo de vacaciones que el trabajador que tenga un contrato a jornada completa.

Los trabajadores en ERTE ¿Cuántos días de vacaciones tienen?

En este caso hay que partir de que durante el ERTE no se generan vacaciones, por lo que el tiempo en el que el trabajador se encuentra en ERTE ha de descontarse de las vacaciones anuales salvo que exista un acuerdo diferente. Sin embargo, si el ERTE es parcial o de reducción de jornada, las vacaciones laborales del trabajador no se verán afectados.

Cuándo se generan las vacaciones del trabajador

Las vacaciones se generan desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, es decir, en un año natural. Por lo tanto, si un trabajador es contratado a mitad de año, le corresponderán la mitad de las vacaciones anuales, proporcionalmente a los meses en los que está activa la relación laboral.

¿Se tienen que disfrutar las vacaciones dentro del año natural?

Podemos establecer como regla general que las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural, sin embargo, si las vacaciones no se han disfrutado en ese año por no aceptar el empleador el disfrute de dichas vacaciones, el trabajador podrá disfrutarlas una vez terminado dicho año natural. Esto es así porque, como decíamos en este blog sobre las vacaciones laborales no disfrutadas en el año laboral, el empresario debe procurar el disfrute de dichas vacaciones.

¿Las ausencias del trabajo generan vacaciones?

En caso de periodos de incapacidad, accidente, o maternidad, se siguen generando vacaciones y, como ya comentábamos en anteriores artículos de nuestro blog de actualidad, el trabajador no pierde ese derecho, aunque transcurra el año natural.

Pero puede surgir la duda de si los días de ausencia injustificados o de huelga también producen la generación de vacaciones. Por suerte para el trabajador, incluso estos días generan vacaciones, por lo que no puede la empresa descontar vacaciones por periodos de huelga o faltas de asistencia injustificadas.

¿Puede elegir el trabajador los días de vacaciones?

Aunque hay una costumbre más o menos enraizada de que el trabajador elige 15 días de sus vacaciones y la empresa los otros 15 días, la realidad es que las vacaciones deben de acordarse de común acuerdo entre empresa y trabajador, no pudiendo imponer el disfrute de las vacaciones en una fecha u otra.

Esto viene expresamente especificado en el artículo 38.2 del Estatuto de los trabajadores, debiendo estar además a lo que disponga el convenio colectivo aplicable respecto al calendario vacacional. Si existe calendario laboral fijado por la empresa o por el convenio colectivo, dentro de ese calendario el trabajador podrá elegir los días vacacionales, siempre que no se perjudique el funcionamiento de la empresa.

Si no existe dicho calendario, deberá existir un acuerdo específico entre trabajador y empresa respecto a las vacaciones de cada año. Además, hay que advertir que, si en años anteriores la empresa ha permitido la elección libre de las vacaciones, esto puede considerarse un derecho adquirido por el trabajador y no puede cambiar de criterio la empresa de manera unilateral, debiendo seguirse el procedimiento correspondiente de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Cuándo debe conocer el trabajador la fecha de sus vacaciones

Eso sí, el trabajador debe conocer cuando serán sus vacaciones con una antelación mínima de dos meses, para que pueda organizar dichas vacaciones, siendo obligación de la empresa procurar que el trabajador pueda disfrutarlas.

¿Es posible la modificación de las vacaciones ya fijadas?

En este caso, solo será posible la modificación de las vacaciones por parte de la empresa si aun faltan más de dos meses para dichas vacaciones y siempre que medie un acuerdo entre empresa y trabajador. En el caso de que la empresa quiera modificar el periodo vacacional del trabajador faltando menos de dos meses para éste, solo podrá realizarse el cambio si el trabajador lo consiente voluntariamente.

¿Tiene el trabajador que atender llamadas o emails en sus vacaciones?

Rotundamente no. Durante el periodo vacacional el trabajador tiene derecho a la desconexión digital, por lo que ni la empresa podrá llamarlo o mandarle email ni él está obligado a contestar si lo hacen.

Qué hacer ante la negativa de la empresa a otorgar vacaciones

Como hemos dicho, la fijación del periodo vacacional debe ser por acuerdo entre empresa y trabajador, por lo que, si la empresa no acepta los días propuestos por su empleado, éste no puede unilateralmente decidir no acudir a trabajar, pudiendo encontrarse en una situación que justifique un despido disciplinario.

En este caso, el trabajador tendrá que acudir a la vía judicial, sin necesidad de interponer papeleta de conciliación previa, teniendo este procedimiento carácter urgente y preferente, donde se discutirá la fecha de las vacaciones del trabajador.

¿Puede la empresa compensar económicamente al trabajador para no coger vacaciones?

Las vacaciones son un derecho del trabajador al que no puede renunciar, por lo que no existe posibilidad de retribución o compensación económica de las vacaciones no disfrutadas si existe posibilidad de disfrutarlas. En el único caso que se puede retribuir las vacaciones es en caso de despido, jubilación y finalización de contrato, y será siempre mediante el finiquito.

¿Puede el trabajador realizar trabajos en otra empresa durante sus vacaciones?

Aunque las vacaciones están destinadas al descanso y recuperación del trabajador, el trabajador podría realizar otros trabajos en ese tiempo, que es tiempo libre y de ocio, siempre que no se haya pactado la no concurrencia o competencia desleal.

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Diferencias entre accidente y enfermedad para pedir la baja laboral

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Diferencias entre accidente y enfermedad para pedir la baja laboral

Diferencias entre accidente laboral y enfermedad común

La diferencia entre ambos conceptos parece clara, ya que un accidente laboral deviene a causa de las funciones o ejecución del puesto de trabajo mientras que la enfermedad común es por causas ajenas a este. Sin embargo, debemos detenernos en diversos matices a la hora de valorar cómo actúa cada situación dentro del entorno laboral.

De esta forma, si la baja temporal deviene de una enfermedad común, el trabajador no cobrará nada durante los tres primeros días de baja. A partir del cuarto, hasta el vigésimo, se le abonará el 60% de su base reguladora y solo será a partir del vigésimo primero cuando reciba el 75% de su salario. Pero si la baja proviene de una enfermedad o accidente laboral, el trabajador cobrará el 75% de su base reguladora desde el primer día.

¿Quién determina si el accidente es laboral o enfermedad común?

La disyuntiva se encuentra en que, cuando el trabajador comienza su baja temporal, también empieza una pequeña disputa entre la mutua de accidentes y la seguridad social para determinar quién es la que debe hacerse cargo de la asistencia sanitaria.

Por ello, no es extraño que a la hora de sufrir un accidente en el trabajo, la mutua de accidentes niegue su responsabilidad y envíe al accidentado a la seguridad social. En ese momento, manifestará que lo ocurrido no es un accidente de trabajo, sino una enfermedad común, para evitar así la responsabilidad de la empresa y abonar la mutua los gastos médicos del accidentado.

Que la mutua considere el accidente o la enfermedad como profesional no es tarea fácil, pues en no pocas ocasiones las mutuas de accidentes niegan esa consideración de accidente laboral automáticamente sin estudiar cada caso concreto. Es por esta razón que el trabajador necesitará del asesoramiento de un despacho de abogados expertos en derecho laboral en Granada que pueda defender sus intereses.

Cómo determinar un accidente laboral

Lo que hay que tener claro es que lo mejor siempre es un acuerdo extrajudicial y, en este caso, lo ideal es un contrato de arrendamiento o una cesión del uso con una compensación económica al resto de coherederos.

Sin embargo, si no existe contrato y los coherederos no quieren continuar con la situación de que uno de ellos use exclusivamente la vivienda, el coheredero en cuestión estaría en una situación de precario. Es decir, el coheredero usará la vivienda siempre y cuando el resto de los coherederos lo permitan, pero, en cualquier momento, podrán interponer el correspondiente desahucio por precario y, al no tener ni título ni legitimación para poder ocupar la vivienda, el ocupante sería finalmente desahuciado.

Qué ocurre si la mutua de accidentes niega que haya accidente laboral

La propia normativa aplicable indica en sus artículos que se presume como accidente de trabajo cualquier lesión que se sufra durante el tiempo y en el lugar de trabajo, salvo prueba en contrario.

Por lo que, como en casi cualquier materia en Derecho, en la prueba está el poder. Si se puede probar por parte de la mutua correspondiente que las lesiones sufridas por el trabajador se deben a otra circunstancia ajena al trabajo, entonces podrá alegar que no se trata de accidente laboral y podrá eximirse de abonar los gastos médicos y de ofrecer la asistencia médica.

Pero es que además no sólo se considera por la jurisprudencia en nuestro país que un accidente violento sufrido en el trabajo se ha de considerar accidente laboral, si no que también entiende que las enfermedades del trabajo que aparecen en horario y lugar del trabajo se presumen accidente laboral.

Es decir, que si durante el trabajo aparecen síntomas de una lumbalgia se va a aplicar esa presunción legal y la asistencia sanitaria, así como las bajas o incapacidades temporales que hayan de darse, se tratarán como si de un accidente laboral se tratara.

En consecuencia, deberá hacerse cargo de esa asistencia médica la mutua de accidentes correspondiente.

¿Puede la mutua rechazar el pago si tardo varios días en asistir al médico?

Como ya hemos visto, tanto la ley como los tribunales consideran que un accidente tiene la calificación de laboral solo con el haber sucedido durante el trabajo y en el lugar de trabajo.

El hecho de acudir al hospital o centro de salud un día después de haber sufrido el accidente no es motivo para que la mutua niegue su responsabilidad. Aunque se conoce que en muchas ocasiones las mutuas de accidentes se acogen a ese razonamiento para no prestar el servicio de asistencia sanitaria que deberían prestar.

Ante las negativas de las mutuas es bueno estar guiado por abogados expertos en la materia y en supuestos similares, de manera que el trabajador accidentado no se vea perjudicado a la hora de curación de sus lesiones.

¿Puedo asistir a la sanidad pública en lugar de la mutua?

En algunos de los accidentes laborales sufridos por el trabajador la rapidez a la hora de aplicar los tratamientos médicos puede ser vital, por lo que en ocasiones el trabajador que obtiene una negativa por la mutua colaboradora acude al servicio de salud pública sin más.

Esto asegurará la asistencia sanitaria al lesionado y será muy posteriormente cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social y la mutua correspondiente debatirán extrajudicialmente y muy probablemente judicialmente, a quién corresponde el abono de los gastos médicos suplidos.

Pero en esa lucha ya no tendrá que formar parte el trabajador lesionado, siempre y cuando haya visto cubiertos satisfactoriamente todos los perjuicios sufridos. Lo controvertido y complicado en muchos accidentes laborales es el hecho de cómo defenderse contra la mutua de accidentes que no admite el accidente como laboral y no presta ese servicio sanitario que debiera.

Porque si en el servicio sanitario de la seguridad social cubren las necesidades médicas de manera satisfactoria no habrá perjuicio para el accidentado, pero si el acudir a un servicio médico u otro puede llevar a un resultado diferente, sí es relevante que la mutua que tiene la responsabilidad de hacerse cargo de la prestación sanitaria actúe en consecuencia.

Por ello se debe estar bien asesorado para luchar con todas las herramientas necesarias y en los momentos adecuados que se dirijan a obtener un resultado satisfactorio para el trabajador accidentado.

Procedimiento judicial para determinar el accidente laboral

En primer lugar, ante la resolución de la mutua o seguridad social que determine que el accidente es común, se podrá interponer una solicitud de determinación de contingencias causantes, mediante la cual se solicitará un plazo, que es de cuatro días hábiles, para aportar las pruebas necesarias y que el organismo cambie su decisión.

Si, aun así, no modifica la categoría de enfermedad común, el trabajador podrá impugnar la resolución correspondiente ante los Juzgados de lo Social competentes.

Hay que añadir aquí que, aunque Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige la presentación de la reclamación previa en materia de prestaciones de la Seguridad Social, en la impugnación de la resolución de determinación de contingencias causantes está exento de este requisito, lo que supone que se podrá acudir a la Justicia directamente.

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Baja por maternidad y paternidad: claves y recomendaciones

Claves permiso de maternidad y paternidad
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Baja por maternidad y paternidad: claves y recomendaciones

Todo lo que debes saber sobre la baja de maternidad y paternidad

El tiempo de descanso que tienen los trabajadores para el cuidado del hijo desde su nacimiento es el denominado permiso de maternidad o paternidad, o, como se denomina en el Real Decreto-ley 6/2019, permiso por nacimiento y cuidado del menor. Este permiso es disfrutado no solo por el nacimiento de hijos, sino también por adopción, guarda o acogimiento de menores.

Cuando una pareja tiene conocimiento de que está esperando un hijo es posible que, entre la ilusión y la alegría por la noticia, aparezcan las dudas laborales sobre los derechos que tienen los padres para el cuidado del bebé durante sus primeros meses de vida. Por eso, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados Emeybe Abogados, vamos a intentar dar respuesta a todas esas dudas de padres primerizos que se enfrentan a esta situación.

Cuánto tiempo dura el permiso de maternidad y paternidad

La evolución de la sociedad y la conciencia social respecto de la igualdad ha hecho que, hoy en día, la duración de la baja por maternidad y paternidad sea de 16 semanas tanto para la madre como para el padre. Este permiso comienza desde el nacimiento, adopción, guarda o acogimiento del menor y puede distribuirse de varias formas, como explicamos más adelante.

Distribución del permiso de maternidad y paternidad

En este caso, para saber qué distribución podemos hacer del permiso, tenemos que diferenciar si se trata de nacimiento o adopción. En el caso del nacimiento de un hijo, los padres están obligados a disfrutar de un permiso de seis semanas ininterrumpidas desde el parto.

Las diez semanas restantes podrán cogerse a continuación de dicho periodo obligatorio, aunque si ambos padres trabajan, podrán optar por disfrutarlo de manera interrumpida, bien por meses o por periodos semanales independientes, alternándose la baja de padre y madre para el cuidado del menor.

La distribución de la baja será elegida por los padres y deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. En el caso de que estemos hablando de una situación de adopción, guarda o acogimiento, será exactamente igual que en el nacimiento si el menor adoptado o acogido tiene menos de 12 meses. Si el menor adoptado o acogido es mayor al año de edad, las 16 semanas de permiso deberán ser ininterrumpidas.

Cuánto dinero cobraré durante el permiso de maternidad y paternidad

Una buena noticia para los recién estrenados padres es la cuantía de su prestación, ya que se les abonará el 100% de su base reguladora al momento de la baja, sin la aplicación de retenciones. Además, en casos de parto múltiple o adopción de más de un menor, a partir del segundo hijo se abonará un importe igual al que corresponda por el primero, es decir, se multiplicará por cada hijo el sueldo que deba recibir. Este subsidio especial tendrá una duración de seis semanas que comienzan en el momento del parto o adopción.

¿Quién paga los permisos de maternidad y paternidad?

Otra duda muy común que se da en estos casos atiende a quién debe asumir el coste de dichos permisos de maternidad y paternidad. En este caso, la prestación la asume el Instituto Nacional de la Seguridad Social, por lo que las empresas quedan liberadas de abonar nada al trabajador por este concepto.

¿Puedo transferir mi permiso de maternidad al padre?

No. Los permisos de maternidad y paternidad son intransferibles. Es decir, ambos padres deberán disfrutar de las seis semanas obligatorias y podrán renunciar a las otras diez semanas, pero no cederlas al otro progenitor.

El permiso de maternidad en la familia monoparental

Podemos tender a pensar que si se puede transferir el permiso de un padre a otro, en una familia monoparental pueda disfrutarse un permiso doble, no existiendo uno de los padres y pensando en el cuidado del menor.

Sin embargo, a pesar de la lucha para que se reconozca este derecho, el Tribunal Supremo en su Sentencia nº 169/2023 del 2 de marzo de 2023 ha rechazado la posibilidad de doblar el permiso de maternidad o maternidad en caso de familia monoparental.

Esto, por desgracia, es un varapalo para las miles de madres solteras que crían solas a sus hijos y que, tras cuatro meses de su nacimiento, tienen que volver al trabajo, al contrario que las familias biparentales en las que se pueden alternar los permisos y alargar el cuidado del menor.

Qué es el permiso por lactancia

Igual que el permiso por maternidad y paternidad, el permiso de lactancia es un derecho que tienen los padres de un menor de hasta nueve meses de edad y puede ser solicitado tanto por la madre como por el padre.

La duración de este permiso para el cuidado de un bebé lactante es de nueve meses, pero si es solicitado por ambos progenitores, puede extenderse hasta el año. Este permiso de lactancia consiste en el permiso de ausentarse durante una hora del trabajo al día, que puede dividirse en dos medias horas diarias o que puede sustituirse por una reducción de jornada de media hora diaria.

Además, la madre o el padre también podrán optar por acumular el permiso en jornadas completas si el Convenio Regulador lo establece, pero siempre dentro de los 9 meses después del nacimiento.

La determinación del horario y disfrute del permiso de lactancia le corresponden al trabajador, que deberá de informar a la empresa que, si no está de acuerdo, podrá solicitar al Juzgado que se pronuncie sobre si las razones técnicas u organizativas alegadas por la empresa son suficientes para rechazar el horario propuesto.

En este caso, el permiso de lactancia no es transferible, por lo que deberá disfrutarlo exclusivamente el progenitor al que le corresponda.

Quién paga el permiso de lactancia

En este caso, y al contrario que el permiso de maternidad o paternidad, el pago del permiso de lactancia corresponde a la empresa, que no podrá disminuir o reducir el salario del trabajador por este motivo.

Despido durante el permiso de maternidad, paternidad o lactancia

Como ya comentamos en este post donde explicamos los tipos de despido existentes en España, el despido realizado durante el permiso de maternidad, paternidad o lactancia es considerado como despido nulo. Así, la empresa deberá acreditar que existe un motivo real y ajeno a estos permisos para que un juzgado determine que el despido es procedente y no nulo.

Por lo tanto, si te han despedido durante un permiso de maternidad, paternidad o lactancia, te recomendamos acudir a un despacho de abogados experto en derecho laboral para que te guíen y asesore al respecto, sin olvidar que el plazo que existe para impugnar el despido es de veinte días desde la notificación, por lo que hay que actuar con rapidez.

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Descuelgue salarial: Qué debes saber sobre este procedimiento laboral

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Descuelgue salarial: Qué debes saber sobre este procedimiento laboral

Qué es un descuelgue salarial

Cuando hablamos de descuelgue salarial nos referimos al procedimiento recogido en el Estatuto de los Trabajadores por el cual la empresa podría modificar o no aplicar las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo aplicable a su sector. Este recurso que incluye el ET es equivalente a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aunque en este caso la negociación es entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

En esta entrada de blog te vamos a explicar desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados en qué consiste el descuelgue salarial y todo lo que debes saber para saber qué hacer si tú o algún conocido tuyo se enfrenta a esta situación laboral.

Dónde se recoge el descuelgue salarial

El descuelgue salarial está recogido en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá, mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores, inaplicar determinadas condiciones de trabajo que afecten a la jornada laboral, el horario, los turnos de trabajo, los salarios, el rendimiento y las funciones, así como las mejoras voluntarias de la Seguridad Social.

Además, el descuelgue viene recogido en diferentes leyes como la Ley 35/2010 y Real Decreto 10/2010 sobre medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, el Real Decreto-Ley 7/2011 sobre medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, el Real Decreto-Ley 3/2012, facilitando a las empresas la no aplicación del convenio de ámbito superior y el Real Decreto-Ley 11/2013, sobre procedimiento de consultas.

Por otro lado, la reforma laboral realizada por el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo también incide en el descuelgue, ya que se ha reforzado la negociación colectiva.

Requisitos para aplicar el descuelgue salarial

Como hemos visto, el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que, para que la empresa pueda accionar el descuelgue salarial, deben concurrir unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esto hace que, aunque el convenio colectivo que sea aplicable al sector establezca unas determinadas condiciones laborales, si concurren dichas circunstancias excepcionales en la empresa que pongan en riesgo el puesto laboral, se podrá negociar un convenio colectivo conforme al art. 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Este convenio colectivo de empresa podrá inaplicar determinadas condiciones laborales que vienen recogidas en el convenio colectivo aplicable, dentro de las materias recogidas en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Tenemos que incidir en el requisito exigido de que debe existir riesgo para mantener los puestos de trabajo, ya que no basta únicamente con una bajada de los resultados económicos. Si esos resultados económicos permiten mantener los puestos y salarios conforme el convenio colectivo aplicable, no podría realizarse dicho descuelgue. Por lo tanto, el objetivo que tiene esta figura de descuelgue salarial es evitar recurrir al despido de los empleados y mantener los empleos.

Hay que tener en cuenta que el descuelgue salarial no podrá nunca acordar un salario inferior al Salario Mínimo Interprofesional. Por ello, lo mejor es acudir a un abogado experto en derecho laboral para comprobar que la empresa está cumpliendo con todas sus obligaciones.

Procedimiento a seguir por la empresa para realizar un descuelgue salarial

Para poder inaplicar el convenio colectivo, debe recogerse dicha opción en el propio convenio colectivo que se quiere dejar sin aplicación. El procedimiento debe iniciarlo la empresa enviando la correspondiente notificación informativa de sus intenciones a los representantes de los trabajadores.

En esta notificación se debe incluir los motivos, el alcance y la fecha de inicio del periodo de consultas según establece el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores. Si no se inicia dicho periodo de consultas, no sería válido el descuelgue salarial.

Dicho periodo de consultas debe tener una duración de 15 días como máximo y puede hacerse con los representantes de los trabajadores o bien con una comisión creada a tal efecto. Si no existen estos representantes de los trabajadores, no se paralizará el procedimiento, teniendo la opción la empresa de atribuir esta representación a organizaciones empresariales.

Finalización del periodo de consultas con acuerdo

El periodo de consultas finalizará con acuerdo si los trabajadores aceptan que concurren las causas justificativas que alega la empresa para inaplicar las condiciones laborales recogidas en el convenio aplicable.

Este acuerdo deberá recogerse por escrito, que deberá contener todas las inaplicaciones acordadas, así como la manera de recuperar progresivamente las condiciones salariales previstas.

Esta inaplicación del convenio aplicable por descuelgue salarial no puede superar los tres años de duración. Igualmente, quedará sin aplicación si el convenio colectivo aplicable deja de tener vigencia.

Finalización del periodo de consultas sin acuerdo

Si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo, el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores recoge varias opciones dependiendo del desacuerdo manifestado. Así, la parte que no esté conforme someta esta discrepancia a valoración de la Comisión Paritaria del convenio colectivo aplicable. Esta comisión tendrá un plazo de siete días para pronunciarse.

Si no se solicita la intervención de esta Comisión Paritaria, podrá acudirse a los mecanismos de mediación previstos como el arbitraje, cuya decisión será vinculante para las partes. Por otro lado, si tampoco fueran aplicables estos mecanismos de mediación, cualquiera de las partes puede solicitar la intervención de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, en el caso de que el descuelgue salarial afecte trabajadores ubicados en más de una Comunidad Autónoma.

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Cambios en la tarifa plana para autónomos en 2023

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Cambios en la tarifa plana para autónomos en 2023

Quién tiene derecho a la tarifa plana de autónomos

La tarifa plana para autónomos, que se lleva aplicando por la Tesorería General Seguridad Social a los nuevos autónomos desde hace unos años, ha dejado de estar en vigor como lo conocíamos desde el uno de enero de este 2023. Así, hasta el último día del pasado año, los autónomos que se daban de alta por primera vez tenían una bonificación durante 12 meses en los que solo tendrían que abonar 60 € de cuota. Sin embargo, el Real Decreto-ley 13/2022 de 26 de julio de 2022, ha establecido una nueva tarifa plana de 80 €.

Pero ¿Qué pasa con los trabajadores por cuenta propia que se dieron de alta antes de la entrada en vigor de la nueva ley? Los que han visto admitido su solicitud para beneficiarse de la tarifa plana de 60 € no tienen problema alguno y seguirán abonando la cuota con ese descuento hasta que llegue el límite temporal que establecía la anterior normativa.

Pero, como explicamos desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados, los que vieron su solicitud denegada por no cumplir alguno de los requisitos a ojos de la Seguridad Social aún pueden verse beneficiados por esta tarifa plana para autónomos si no se ha dictado todavía una resolución firme que ponga fin al procedimiento tanto administrativo como judicial.

Requisitos para poder acceder a la tarifa plana de autónomos

La Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo establece como condición para obtener el descuento en la cuota de autónomos que el alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) fuera inicial, o que no hubiese estado en el RETA en los dos años anteriores a la nueva solicitud o tres años en caso de haber disfrutado previamente de este beneficio. Además, ahora especifica la legislación que este derecho no se concede a un autónomo colaborador ni a quien tenga deudas con Seguridad Social o Hacienda.

Estos son las únicas condiciones que dispone la normativa actual. Sin embargo, anteriormente, solo se requería ser nueva alta en el RETA o que no hubiese estado en este régimen los dos años anteriores. Esto ocasionó numerosas denegaciones por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social a nuevos autónomos que tenían la condición de socio al haber constituido una sociedad mercantil para llevar a cabo su negocio.

También es causa de denegación por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social, el hecho de haber estado de alta anteriormente en alguna mutualidad especializada, como el caso de mutualidades de la abogacía.

¿Puedo reclamar el dinero abonado por denegación de la tarifa plana de 2022 como autónomo societario?

Este conflicto entre el autónomo societario y la Tesorería General de la Seguridad Social ha sido resuelta por el Tribunal Supremo, que ha resuelto a favor del autónomo societario al que se le debía haber reconocido el beneficio a la tarifa plana prevista en la ley, puesto que no existía ninguna excepción al beneficio en la que encuadrar a este autónomo societario.

A raíz de esta decisión del Tribunal Supremo han aumentado las solicitudes de devolución de ingresos indebidos a la Tesorería General de la Seguridad Social, la mayoría de ellos con resultados favorables.

A pesar del cambio normativo, si aún no ha prescrito la acción de reclamación de esos ingresos indebidos, existe la opción de poder dirigir la reclamación a la administración competente, para ello es aconsejable acudir a un despacho de abogados especializado para conocer los trámites a seguir.

¿Me pueden denegar la tarifa plana de 2022 si has estado previamente en un régimen de mutualidad especializada?

Este conflicto es menos habitual que el caso de autónomo societario, pero también hay sentencias dictadas por los tribunales españoles en los que terminan dando la razón al autónomo y concediéndole el beneficio de la tarifa plana de autónomos.

No es tarea fácil conseguirlo ya que la Tesorería General de la Seguridad Social se encarga de cansar al autónomo denegando y desestimando cada uno de los recursos que presenta en contra de esa denegación del beneficio.

La denegación de la Tesorería General de la Seguridad Social en este caso se basa en el hecho de que no se trataría de un alta inicial en el RETA si no que se venía ejerciendo la actividad profesional como autónomo, aunque dado de alta en otra entidad como es una Mutualidad privada.

Pero la realidad es que las cuotas que ha estado abonando ese autónomo a la Mutualidad en nada repercuten en la Seguridad Social, no será la Tesorería General de la Seguridad Social la que, en el momento de solicitud de una incapacidad temporal, permanente, o en el momento de la jubilación, sea aquella la que abone la pensión correspondiente al autónomo. Si no que será la Mutualidad correspondiente la que abonará esa pensión correspondiente.

Para obtener resoluciones por los tribunales a favor de la concesión del beneficio de la tarifa plana a un autónomo es conveniente ser guiado durante todo el procedimiento por un abogado experto en derecho administrativo.

¿Puedo reclamar que me devuelvan lo abonado de más después de una resolución favorable

Una vez que el autónomo ha conseguido, tras una larga lucha en contra de la Administración, puede solicitar una devolución de ingresos indebidos, de manera que la Tesorería General de la Seguridad Social estará obligada a reintegrar al autónomo el total de lo que se le cobró de más, pudiendo incluir a esta cuantía los intereses devengados desde el momento en que se debió aplicar esa tarifa plana.

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Consecuencias de un accidente de tráfico de camino al trabajo

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Consecuencias de un accidente de tráfico de camino al trabajo

Qué es un accidente in itinere o de camino al trabajo

El accidente in itinere es el accidente que tiene un trabajador durante el camino al centro de trabajo donde realice sus funciones laborales, así como el camino de vuelta de dicho centro a su residencia habitual.

Pero para que un accidente en el trayecto del domicilio al trabajo, y viceversa, sea considerado laboral se deben de cumplir unos requisitos que deben ser probados por el trabajador. Estos requisitos son dos: que el daño sea consecuencia directa o indirectamente del trabajo y la existencia de causalidad entre el trabajo y la lesión.

Para acreditar estos requisitos deben coincidir unos elementos: el elemento cronológico, que el accidente se produzca cercano al horario de entrada o salida del centro de trabajo; el elemento espacial, es decir, que sea el camino normal para ese trayecto al domicilio; el elemento del transporte, que debe ser habitual; y el elemento teleológico, que el objetivo del viaje sea laboral.

¿Es accidente in itinere el accidente camino a la cena de Navidad?

Una vez podemos determinar qué es un accidente in itinere, parece claro que el accidente de tráfico ocurrido en el trayecto de ida o de vuelta a la comida o cena de empresa debe ser considerado accidente laboral.

Nuestro Tribunal Supremo ha ido conociendo a lo largo de los años diferentes supuestos por los que ha ido ampliando el concepto de accidente in itinere para incluir, por ejemplo, el accidente de tráfico ocurrido entre el colegio de los hijos y el centro de trabajo, entendiendo que es una parada necesaria ocurrida en el trayecto al centro de trabajo. Igualmente, se han incluido los traslados a las comidas o cenas de Navidad, incluyéndose como accidente in itinere por el Tribunal Supremo, entendiendo que ocurren en el marco laboral.

El carácter laboral de un accidente en el trayecto a la cena de Navidad

En estas fechas señaladas, con motivo de la Navidad, es cada vez más común la celebración de comidas y cenas de empresa que hacen que los trabajadores se relacionen entre ellos en un ambiente festivo, intentando fortalecer los lazos internos para que la relación entre compañeros y con los superiores sea fluida y amable.

Puede ocurrir que, en el trayecto hacia las comidas y cenas de empresa con ocasión de la Navidad, igual que cuando se traslada un trabajador a su centro de trabajo, se produzcan accidentes de tráfico. Y más común son dichos accidentes después de estas comidas lúdicas ya que en ellas media el consumo de alcohol, produciéndose los accidentes cuando el trabajador pone rumbo a casa.

En estos casos, puede surgirnos la duda de si este accidente en el trayecto de ida o de vuelta es un accidente laboral, es decir, un accidente in itinere. La respuesta debe ser afirmativa, pues así lo viene estableciendo la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Sin embargo, como explicamos desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados, existen algunos aspectos y requisitos que hay que cumplir, pudiendo ocurrir que la culpa del trabajador influya en dicha calificación.

Cómo considerar accidente laboral el ocurrido camino a la cena de Navidad

Como hemos dicho, aunque se puede afirmar que el accidente de tráfico ocurrido durante el camino a la comida o cena de empresa es considerado in itinere, dicha comida o cena de Navidad debe de cumplir una serie de requisitos para considerarla como parte de la actividad laboral del trabajador. Para ello, es recomendable acudir a un abogado especialista en Derecho Laboral para aumentar el éxito en el resultado.

Así, para poder considerarla un evento de empresa, en esa comida o cena de empresa debe estar invitada la plantilla al completo, deben de organizarse discursos por los superiores jerárquicos para que el evento tenga oficialidad y se debe hacer entrega en dicho momento de la cesta de Navidad. Además, se tendrán en cuenta otros aspectos como el cambio de la jornada como consecuencia de dicha comida o cena, evidenciándose con este cambio que el evento es laboral.

Qué pasa si el accidente laboral ocurre estando bajo el efecto del alcohol

Que un trabajador tenga un accidente de tráfico después de esta comida o cena de empresa y se evidencie un estado de embriaguez no elimina la calificación como accidente laboral del siniestro.

Para que esto ocurra y deje de ser considerado accidente laboral, se debe acreditar que existe una relación directa entre el accidente y dicho estado de embriaguez. Es decir, no basta con que el trabajador vaya bebido para no considerarlo accidente laboral, sino que se debe acreditar que el trabajador haya asumido un riesgo potencial con motivo de dicha ingesta de alcohol.

La determinación de ese riesgo potencial no se delimita con la tasa de alcohol en sangre, tal y como establece el Tribunal Supremo en su Sentencia de 23 de enero de 2007, sino que hay que efectuar una investigación exhaustiva que permita determinar la verdadera influencia del alcohol en dicho accidente y las consecuencias del siniestro. La jurisprudencia ya ha venido resolviendo algunas cuestiones respecto a estas consecuencias del siniestro, por las cuales la empresa intenta evitar la catalogación del accidente como in itinere.

De esta jurisprudencia podemos determinar que la comisión de una infracción vial no implica directamente una imprudencia temeraria, como tampoco se elimina la calificación in itinere si las sustancias tomadas por el trabajador estaban prescritas por un médico, por ejemplo.

Indemnización por accidente de tráfico considerado accidente laboral

En este tipo de accidentes convergen dos situaciones: estamos ante un accidente de tráfico y un accidente laboral al mismo tiempo. Esto hace que la mutua colaboradora con la Seguridad Social deba cubrir los daños personales ocurridos en un accidente in itinere.

Esto significa que, en caso de corresponderte una indemnización según lo recogido en el Baremo de Accidentes de Tráfico, esta indemnización será compatible con la que pueda dar la Mutua Colaboradora de la Seguridad Social. Los daños materiales del vehículo y los de terceros, serán asumidos por el seguro del propio vehículo siniestrado, como si de un accidente normal se tratara.

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Qué es la filiación y qué derechos exige la paternidad sobre los hijos

Filiación y derechos de paternidad
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Qué es la filiación y qué derechos exige la paternidad hacia los hijos

Qué es la filiación: derechos de maternidad y paternidad

Cuando hablamos de filiación estamos refiriéndonos a la relación y vínculo que tiene un progenitor con su hijo, esto es, la obligación y derechos que lleva consigo la maternidad y la paternidad. Esta filiación conlleva una serie de derechos y obligaciones entre padres e hijos recogidos en el Código Civil, en su Título V (De la paternidad y filiación), artículos 108 a 141. Por lo tanto, la filiación es el vínculo que determina las obligaciones y los derechos entre padres e hijos y que perduran en el tiempo, siendo su principio fundamental la protección a la familia.

Este concepto, que estrictamente hablando es un estado civil, ha venido actualizándose y adaptándose a la sociedad según ha transcurrido el tiempo, como por ejemplo ha ocurrido con los hijos dentro y fuera del matrimonio, que han venido a igualarse en derechos y deberes con el paso del tiempo y gracias a su inclusión en la Constitución. Igualmente, tenemos que aclarar que la filiación jurídica y biológica no tienen porqué coincidir para generar los derechos y deberes de los que hablamos.

Tipos de filiación. ¿Puede ser un padre jurídico pero no biológico?

Como hemos dicho, el Código Civil recoge la filiación en sus artículos 108 a 141, siendo el primero de ellos el que recoge los tipos de filiación posibles. Así, el artículo 108 del Código Civil establece lo siguiente “La filiación puede tener lugar por naturaleza y por adopción. La filiación por naturaleza puede ser matrimonial y no matrimonial. Es matrimonial cuando el padre y la madre están casados entre sí. La filiación matrimonial y la no matrimonial, así como la adoptiva, surten los mismos efectos, conforme a las disposiciones de este Código”.

Esto determina dos tipos de filiación, la que es por naturaleza que puede ser matrimonial y no matrimonial, y la filiación por adopción. No obstante, esta diferenciación solo determina que la filiación jurídica y la biológica no tienen que coincidir, teniendo todos los tipos de filiación los mismos derechos y obligaciones, complementándose este artículo con el artículo 39 de la Constitución española, que establece la igualdad entre hijos. En resumen, y respondiendo a la pregunta que da título a este apartado, un padre jurídico cuenta con las mismas obligaciones que un padre biológico.

Cuáles son los efectos de la filiación

Esta filiación, como decimos, genera unos derechos y unos deberes entre padre e hijos. Sin embargo, son más destacables respecto a los menores de edad. Así, esta filiación va a determinar el nombre y los apellidos del menor, la atribución de la patria potestad, los derechos de alimentos y sucesorios y la nacionalidad, entre otros.

Respecto a la determinación del nombre y los apellidos, es un derecho de los hijos que determina su identidad y reconoce al padre y a la madre como progenitores del menor. Esta determinación del nombre y los apellidos establece quién tiene la patria potestad del menor, que son los derechos y obligaciones que tienen los padres respecto al cuidado y protección del menor y que se encuentran recogidos en el art. 154 a 161 del Código Civil.

Entre otras cosas, esta patria potestad conlleva para los padres el velar por los menores, “tenerlos en su compañía, alimentarlos, educarlos y procurarles una formación integral, además de gestionar sus bienes como un buen padre de familia” (art.154 CC). Pero también conlleva unas obligaciones para los hijos, que deben “obedecer a sus padres mientras permanezcan bajo su potestad y respetarles siempre” (art. 155 CC).

Además, y en relación con esa patria potestad, esta filiación o paternidad y maternidad determina los derechos de alimentos, estando obligados los padres a su mantenimiento y cuidado, lo que conlleva un derecho de alimentos a favor del menor. Igualmente, los derechos sucesorios son determinados por la filiación y el Código Civil establece que los hijos son los legítimos herederos de sus padres, lo que significa que una tercera parte de la herencia les corresponde por ley, sin poder el causante privarles de dicha herencia.

Por otro lado, la filiación, o maternidad y paternidad, determina la nacionalidad de un menor ya que en nuestra normativa, la nacionalidad se atribuye por ius sanguinis. Esto significa que los nacidos de españoles irremediablemente tendrán también la nacionalidad española, independientemente del país en el que hayan nacido.

Además, el estado civil de la filiación tiene otras consecuencias jurídicas que son por todo el mundo conocidas como el derecho de baja por maternidad y paternidad, las prestaciones de la Seguridad Social por orfandad o en favor de familiares, e incluso los complementos de pensión contributiva por hijos.

Sin embargo, también existen obligaciones y derechos penales y cuasidelictuales. No olvidemos que el padre es responsable de los actos de sus hijos, por lo que tendrán que responder de la responsabilidad civil de sus actos. Asimismo, en el ámbito penal, la filiación puede agravar o atenuar algunos delitos. De esta forma, y al tratarse de un procedimiento completo, desde el despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados recomendamos poner este tema en manos de un abogado especialista en Derecho de Familia.

Cómo se determina la filiación tras el nacimiento o adopción

El artículo 112 del Código Civil establece que la filiación ocurre desde el hecho generador, lo que conlleva otorgarle retroactividad. Este hecho generador puede ser tanto el nacimiento, como la adopción o el reconocimiento, y debe inscribirse en el Registro Civil correspondiente. Esta determinación puede darse de múltiples formas, ya sea por el parto que vincula a la madre y sus hijos, la presunción de paternidad dentro del matrimonio, el reconocimiento de hijos fuera del matrimonio, la sentencia firme si no hay reconocimiento, la adopción y la posesión de estado.

Cuándo se puede impugnar la paternidad o filiación

En la mayoría de los casos la filiación no suele discutirse, ya que los hijos dentro del matrimonio se presumen hijos de los cónyuges y respecto a los hijos fuera del matrimonio se reconocen bastando una declaración de reconocimiento.

Sin embargo, puede ocurrir que el padre no reconozca a su hijo o bien la madre no sepa quién es el padre. Para ello, el Código Civil regula unas acciones para impugnar la filiación. Para ello, es necesario acudir a un abogado experto en derecho de familia.

La impugnación a la filiación es la acción mediante la cual una persona se opone a la filiación inscrita en el Registro Civil. Esta impugnación puede llevarla a cabo tanto el padre como la madre, pero también el propio hijo cuando sea mayor de edad.

También puede pasar que un padre quiera reconocer a un hijo y sea la madre la que haya inscrito en el Registro Civil a su hijo sin reflejar dicha paternidad. En ese caso, será el padre quien deba promover un reconocimiento de paternidad.

Este procedimiento judicial debe iniciarse en el plazo de un año desde la inscripción en el Registro Civil y se deben aportar pruebas que denoten una posibilidad razonable de dicha filiación.

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