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Cesta de Navidad: ¿Tienen las empresas la obligación de entregarlas?
La obligación de dar cesta de Navidad ¿mito o realidad?
Desde hace unos años, concretamente desde el año de la pandemia, las cestas de Navidad han tomado protagonismo como sustitutas de las comidas y cenas de empresa, que no podían realizarse por las restricciones existentes con motivo del COVID-19.
Puede ocurrir que los trabajadores esperen un año más sus cestas de Navidad en estas fechas, asumiendo una situación que se ha producido durante varios años seguidos, pero que la empresa haya decidido unilateralmente prescindir de la cesta de Navidad, entendiendo que no es una obligación ni un derecho del trabajador.
Esta cuestión ha sido debatida en los Juzgados en numerosas ocasiones en el marco de procedimientos donde los trabajadores que esperaban la cesta de Navidad de todos los años, no la recibían, entendiendo que esta cesta de Navidad era una obligación por parte de la empresa y era obligatoria su entrega.
En este artículo, desde el despacho Emeybe Abogados de Granada vamos a repasar las claves para entender si existe obligación de dar cesta de Navidad por parte de la empresa a los trabajadores.
¿Es la cesta de Navidad un derecho adquirido por el trabajador?
Para poder determinar si la cesta de Navidad es considerada un derecho adquirido, tenemos que partir de conocer qué es ese derecho adquirido y qué requisitos debe cumplir para tener esa calificación. La jurisprudencia entiende que un derecho adquirido es aquel otorgado por el empresario unilateralmente en virtud de pacto que mejora las condiciones laborales del trabajador establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Colectivo aplicable. Es decir, una gratificación o beneficio que va más allá de los mínimos legales.
Para esta consideración, ese acto o beneficio debe cumplir una serie de requisitos como son la mejora real de las condiciones laborales del trabajador, que sea concedido voluntariamente por el empresario y por su propia decisión, que tenga una habitualidad en el tiempo y que el empresario lo mantenga a pesar de no ser obligatorio. Si se cumplen estos requisitos, el trabajador adquirirá un derecho sobre dicha condición más beneficiosa y la empresa quedará obligada a mantenerla en el tiempo sin poder desistir de ella unilateralmente.
¿Es la cesta de Navidad una condición más beneficiosa del trabajador?
La respuesta a esta pregunta no es fácil ni unánime, habiéndose pronunciado nuestro Tribunal Supremo en numerosas ocasiones al respecto. Así, es cierto que existen sentencias del Tribunal Supremo que determinan que la cesta de Navidad es una condición más beneficiosa del trabajador, esto es, un derecho adquirido.
Sin embargo, como hemos visto, esta adquisición de derechos debe cumplir una serie de requisitos, por lo que, habrá que estar en cada caso concreto para determinar si la cesta de Navidad en la empresa en cuestión es un derecho adquirido por ser condición laboral más beneficiosa para el trabajador.
La propia jurisprudencia del Tribunal Supremo señala que no puede fijarse un criterio unitario para considerar la entrega de la cesta de Navidad como un derecho adquirido del trabajador, pero tampoco puede determinarse sin más que es una liberalidad de la empresa, sino que hay que valorar cada caso específico y deberá resolverse en atención a las circunstancias de cada caso.
¿Cuándo es la cesta de Navidad un derecho adquirido por el trabajador?
Como vemos, la jurisprudencia no determina que la cesta de Navidad sea un derecho adquirido por el trabajador, sino que lo que determina es si en cada caso concreto, de haberla concedido la empresa, pudiera calificarse como condición más beneficiosa del trabajador.
Para esto, como cualquier derecho adquirido, debe de cumplir los requisitos antes referidos. Así, el Tribunal supremo, en las sentencias que han evaluado el asunto concreto de si las cestas de Navidad suponen un derecho adquirido, establece que dicha cesta de Navidad debe ser entregada regular y habitual, reiterándose esta entrega todos los años.
Además, debe de ser patente que la empresa tiene la voluntad inequívoca de beneficiar al trabajador con la entrega de la cesta de Navidad, debiéndose entregar a todos los trabajadores sin excepción. En el caso de que se cumplan estos requisitos sí que estaríamos ante una condición laboral más beneficiosa que se convierte en derecho adquirido para el trabajador.
La posibilidad de suprimir la cesta de Navidad por la empresa
Puede pensarse en atención a lo expuesto, que este derecho adquirido no puede eliminarse en ningún supuesto, estando la empresa condenada a entregar todos los años la cesta de Navidad. Sin embargo, sí que existe la posibilidad de que la empresa elimine esta condición más beneficiosa, pues al ser considerada la cesta de Navidad como una condición de trabajo, se puede modificar siguiendo el procedimiento habitual para la modificación sustancial de las condiciones laborales del trabajador.
Este procedimiento está recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y establece que la empresa podrá modificar las condiciones laborales de sus trabajadores siempre que pueda acreditarse circunstancias que determinen dicha modificación, ya sean económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Este artículo establece el procedimiento a seguir por la empresa en caso de estar en uno de esos supuestos y quiera modificar sustancialmente las condiciones del trabajador. Este procedimiento variará dependiendo del número de trabajadores de la empresa a los que le afecte el cambio.
En todo caso, el trabajador deberá ser informado con antelación de mínimo quince días y por escrito de la decisión y de los motivos que han llevado a tomar esta postura por la empresa. Si el trabajador entendiera que se está viendo perjudicado por esta decisión unilateral, podrá solicitar la rescisión de su contrato y percibirá una indemnización de veinte días de salario por año de servicio y con un máximo de nueve meses.
¿Puede la empresa cambiar la cesta de Navidad por otra gratificación?
Puede ocurrir que se plantee la opción de cambiar de gratificación por parte de la empresa y, en vez de entregar una cesta, un año quiera entregar un jamón o cualquier otro regalo a los trabajadores como un plus en la nómina o unos días de vacaciones.
Este cambio normalmente es más económico que la cesta de Navidad, por lo que el trabajador en cuestión “perdería” si hablamos del valor de lo entregado.
Sin embargo, nuevamente, esto no puede hacerse unilateralmente por la empresa, debiendo mediar acuerdo entre empresa y trabajador, debiendo llegar a un entendimiento en la gratificación puesto que, como decimos, la cesta de Navidad es un derecho adquirido por el trabajador.
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